大可不必用“那你為什么不去當(dāng)農(nóng)民”之類(lèi)的誅心之論去戧白領(lǐng)們，他們不至于弱智到連自己的境遇比農(nóng)民高都不知道。白領(lǐng)們今日堪稱(chēng)惡劣的工作和生活環(huán)境，跟他們自身的狀況有關(guān)，亦跟我們時(shí)代所處的企業(yè)文化有關(guān)。白領(lǐng)們的抱怨，是工作疲態(tài)的表現(xiàn)；而工作疲態(tài)的心理呈現(xiàn)，則是企業(yè)文化失敗的表現(xiàn)。
誰(shuí)在制造奴才
5年前，以《沒(méi)有任何借口》為代表的一大批冒充譯著、宣揚(yáng)關(guān)于“執(zhí)行”，關(guān)于“如何完成任務(wù)”，關(guān)于“決不找借口”，關(guān)于“某某某是個(gè)好員工”之類(lèi)的偽經(jīng)管書(shū)，被包裝成了源自西方的現(xiàn)代企業(yè)管理理念和制度，被中國(guó)那些號(hào)稱(chēng)最先進(jìn)的高新技術(shù)企業(yè)老板當(dāng)成“最完美、最優(yōu)秀的企業(yè)員工培訓(xùn)讀本”對(duì)員工進(jìn)行洗腦。通過(guò)迎合當(dāng)下中國(guó)管理層的需要，通過(guò)集團(tuán)購(gòu)買(mǎi)，這類(lèi)書(shū)每每占據(jù)工商管理類(lèi)、勵(lì)志類(lèi)圖書(shū)排行榜。它們?cè)谂恐圃炫诺耐瑫r(shí)，也在進(jìn)一步強(qiáng)化、固化管理者的獨(dú)斷專(zhuān)行理念。今天上海白領(lǐng)的疲態(tài)，說(shuō)明我們的白領(lǐng)和企業(yè)都在為這種劣質(zhì)的企業(yè)文化埋單。
多數(shù)老板和上司都喜歡聽(tīng)話的員工，喜歡加班加點(diǎn)的員工，視之為勤奮、努力和敬業(yè)的象征。但事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)更需要的是員工內(nèi)在的激情和創(chuàng)造力，而不是簡(jiǎn)單的服從和老牛式的勤勤懇懇按部就班。而創(chuàng)造力和工作績(jī)效都往往來(lái)自激情而非來(lái)自簡(jiǎn)單的工作時(shí)間延長(zhǎng)的加班加點(diǎn)。一個(gè)始終“在狀態(tài)”的員工，遠(yuǎn)比他始終“在單位”重要得多。日本著名企業(yè)家島川三部曾自豪地介紹，他經(jīng)營(yíng)管理的最大本領(lǐng)就是把工作家庭化和娛樂(lè)化。這是一個(gè)世界性的趨勢(shì)，充分顯示出“人是工作的自由主人而非單位的奴隸”這一企業(yè)文化新主題。
走出“偽經(jīng)管”桎梏
據(jù)悉，Google就從不對(duì)員工的工作時(shí)間作要求。他們可以選擇在自己的“時(shí)區(qū)”里工作，或者像早起的鳥(niǎo)一樣清晨五點(diǎn)就開(kāi)始忙碌，或者像夜貓子一樣晝伏夜出。你可以帶著心愛(ài)的狗兒來(lái)上班，只要寵物不亂跑、不大叫就都可以帶到公司來(lái)。如果工作累了，還可以帶寵物到外面的草地上一起享受一下陽(yáng)光和運(yùn)動(dòng)。不只是谷歌，微軟、迅雷等越來(lái)越多的外企、民企也一樣有著舒適的辦公環(huán)境、免費(fèi)的餐飲和多樣的娛樂(lè)設(shè)備。健身房、撞球臺(tái)、桌面足球、按摩椅在他們的員工看來(lái)，已是稀松平常。
美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的深入研究表明，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響，它很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院對(duì)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的研究也顯示，公司文化與企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)在幾個(gè)因子中是最高的。中國(guó)的企業(yè)文化必須走出“資為勞綱”的傳統(tǒng)和“偽經(jīng)管”桎梏，才會(huì)在“解放白領(lǐng)”的同時(shí)獲得新生。作者童大煥
旁邊報(bào)道
劣質(zhì)企業(yè)文化成罪魁
工作待遇與工作氛圍哪個(gè)給員工壓力更大？此前有媒體調(diào)查結(jié)果顯示，70%以上的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為工作氛圍是選擇跳槽的第一要素。
管理思維研究專(zhuān)家、深圳現(xiàn)代禪悟中心禪悟?qū)焺⒋T斌接受記者采訪時(shí)表示，很多企業(yè)為了讓員工聽(tīng)話，引進(jìn)了一些所謂的國(guó)外經(jīng)管類(lèi)的書(shū)籍，事實(shí)上現(xiàn)在不少老板受該類(lèi)書(shū)籍的影響，把執(zhí)行文化錯(cuò)誤簡(jiǎn)單地理解為聽(tīng)話文化、行動(dòng)文化，其實(shí)真正有發(fā)展的企業(yè)需要的是有頭腦的員工，而不是一味地聽(tīng)話，因?yàn)槟苈?tīng)話不一定能做事。
專(zhuān)家表示，執(zhí)行力針對(duì)不同的員工也應(yīng)有所區(qū)分，有些員工就是要求執(zhí)行力強(qiáng)，告訴他干什么就可以，有些員工則是創(chuàng)新性、拓荒型的。老板心里一桿秤，對(duì)待不同員工要有別對(duì)待。
你要讓員工把自己的主動(dòng)性和智慧真正發(fā)揮出來(lái)，就需要一個(gè)人性化的環(huán)境，現(xiàn)在不少企業(yè)都能意識(shí)到這一點(diǎn)，一般性的比如為員工辦生日Party、舉辦節(jié)日晚會(huì)、球賽比賽等，這些文化形式都是為員工釋放工作壓力把工作融于生活的一種方式，很多企業(yè)都在做，不過(guò)做得好的卻并不多，很多都流于形式。
劉碩斌認(rèn)為，收入和文化形式相配比很重要，因?yàn)樵谒衅髽I(yè)-員工關(guān)系中，薪酬關(guān)系是最根本的，是基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。有些企業(yè)薪酬關(guān)系還沒(méi)做好，甚至就利用這些文化形式，玩虛的東西，這樣員工的埋怨反而會(huì)埋得更深。
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