薪酬設(shè)計(jì)要解決的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
筆者在多次進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，根據(jù)客戶需求，歸納總結(jié)了薪酬設(shè)計(jì)常要考慮和解決的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
1、企業(yè)整體薪酬的水平定多高？
要回答此問(wèn)題，首先要回答目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略定位。你到底想做行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，挑戰(zhàn)者，還是做追隨者，每個(gè)企業(yè)都必須作出一個(gè)適當(dāng)?shù)倪x擇。一旦作出這樣一個(gè)選擇，企業(yè)的薪酬水平同時(shí)也有了一個(gè)基本的定位?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的發(fā)展定位決定了其薪酬水平的高低。其次，整體薪酬還要要看老板（指企業(yè)的實(shí)際控制著，下同）本人的偏好。即對(duì)于企業(yè)整體新酬水平的控制，還取決于老板本人的心理準(zhǔn)備：我準(zhǔn)備花多少錢去辦多大事。當(dāng)然，到底花多少錢不是沒(méi)有一點(diǎn)依據(jù)，也要參照行業(yè)的基本規(guī)律。一般地，不同行業(yè)的薪酬總量在成本中的占比是有所差異的。如：像原材料、能源等重資產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)，其人力成本有時(shí)不到總成本的1%，高一點(diǎn)也只有3%-5%；一般制造業(yè)的人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)的人力成本占總成本70%-80%等等。
2、薪酬向什么人（崗位）傾斜？
我們都知道，決定企業(yè)命運(yùn)的人（崗位）往往是少數(shù)群體，同時(shí)，給企業(yè)到來(lái)直接價(jià)值增值或者直接效益的人也是少數(shù)群體。既然是這樣，企業(yè)往往要在報(bào)酬上首先滿足這部分群體的需要。因此，回答這個(gè)問(wèn)題首先要搞清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展思路，通過(guò)厘清思路，明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。其次，尋找被傾斜的目標(biāo)崗位和個(gè)人，仍然要結(jié)合老板本人價(jià)值導(dǎo)向及其對(duì)企業(yè)人才（崗位）的理解。比如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)的歷程中，哪些群體做出了更多的貢獻(xiàn)，哪些人具備更突出的能力，哪些人員（崗位）不可或缺等等，這些也只有老板心中才最清楚。那么，搞清企業(yè)關(guān)鍵人才和崗位后，企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可通過(guò)適當(dāng)?shù)拇胧﹣?lái)留住或者吸引這部分人才。
3、如何決定崗位間/崗位內(nèi)薪酬差距？
薪酬的差距有兩種：1、不同崗位的薪酬差距；2、同一崗位不同等級(jí)的員工薪酬差距。第一種差距可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決；第二種情況在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來(lái)作出具體的評(píng)判。
對(duì)于不同崗位薪酬橫向變化趨勢(shì)一般有：線性變化，指數(shù)變化，對(duì)數(shù)變化等等。其中，每種變化均對(duì)應(yīng)不同的薪酬應(yīng)用特點(diǎn)。采取線性變化時(shí)，崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)和薪級(jí)的直線斜率為一個(gè)定值，表明相同的分?jǐn)?shù)變化帶來(lái)的薪級(jí)變化幅度是一樣的，即：相鄰薪級(jí)間的薪酬差距是一個(gè)固定值。在線性變化下，企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)相對(duì)認(rèn)同相對(duì)均衡。采取指數(shù)變化時(shí)，企業(yè)更注重對(duì)高層人員的激勵(lì)，更注重高層管理和決策行為的價(jià)值，鼓勵(lì)員工通過(guò)努力獲得崗位的提升，一般情況下，指數(shù)變化總薪資成本相對(duì)較低。采取對(duì)數(shù)變化時(shí)，在低分?jǐn)?shù)段，薪級(jí)隨崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)增長(zhǎng)的速度比較快，越到高分值段，崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)增加相同的數(shù)值，薪級(jí)增長(zhǎng)的速度越慢。這體現(xiàn)了越到高薪級(jí)，崗位要做出更多的貢獻(xiàn)，薪級(jí)才能得到提升。對(duì)數(shù)變化注重對(duì)中層人員的激勵(lì)，更注重中層人員的技能的價(jià)值，鼓勵(lì)員工通過(guò)努力獲得技能的發(fā)展，一般情況下總薪資成本相對(duì)較高。
一般地，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部薪酬調(diào)查，企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，薪酬總體水平等來(lái)選擇薪酬差距的安排。
4、采取什么樣的薪酬的結(jié)構(gòu)？
一般地，薪酬是由固定與浮動(dòng)兩部分組成。因此通常所說(shuō)的薪酬結(jié)構(gòu)往往是指薪酬的固定部分與浮動(dòng)部分的比例安排。那么，企業(yè)應(yīng)該采取什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是比較合理的呢？
首先，薪酬結(jié)構(gòu)不能搞一刀切，即不同性質(zhì)的崗位薪酬結(jié)構(gòu)是有所區(qū)別的。如：對(duì)計(jì)件工資的崗位和提成工資的崗位，往往采取低固定，高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)檫@些崗位的工作成果往往可以用量化有形的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，如果將高浮動(dòng)的薪酬部分與該崗位的業(yè)績(jī)直接掛鉤，有利于刺激員工的工作熱情；對(duì)于行政事務(wù)型崗位，一般采取高固定，低浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，其主要原因是事務(wù)性的工作考核客觀程度不高，主觀性較強(qiáng)，高固定的薪酬結(jié)構(gòu)有利于增強(qiáng)員工的穩(wěn)定感與安全感。
其次，薪酬結(jié)構(gòu)還跟企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)要倡導(dǎo)的文化氛圍有關(guān)。比如，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往鼓勵(lì)拼搏進(jìn)取的精神，增加員工壓力，需要低固定加高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)；進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)格外關(guān)注管理能力、市場(chǎng)開(kāi)拓能力等各種能力的提升，此時(shí)要適當(dāng)提升能力強(qiáng)的人員或關(guān)鍵崗位的固定薪酬，形成固定薪酬的層次結(jié)構(gòu)，來(lái)保有挽留關(guān)鍵人才；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期以后，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式比較穩(wěn)定，企業(yè)的核心人才需要用高固定，低浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)肯定其歷史業(yè)績(jī)，增強(qiáng)穩(wěn)定感和歸宿感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。（作者：周正江）