很早就聽過一個(gè)故事，講的是一個(gè)老太婆為她的兒媳婦買李子的經(jīng)過。故事大概是這樣的：
話說一位老太太，提著個(gè)籃子，到家附近的水果市場(chǎng)買李子。她來(lái)到第一家水果店，售貨員親切地說：“我這里是專賣李子的?！崩咸f：“我要買好的”。推銷員說：“我的李子又大又紅又甜?！钡咸珱]有買下一顆李子，轉(zhuǎn)身就走了。
老太太來(lái)到第二家店，說：“我想買李子?！笔圬泦T說：“我的李子品種可多了，甜的酸的、大的小的，品種齊全，你要什么樣的都有?！崩咸耪f：“我要買酸的李子?！笔圬泦T賣給了老太太一斤酸李子。
老太太又來(lái)到一個(gè)水果攤檔說要買酸李子，售貨員問：“老人家，為什么要買酸李子呢？”老太太說：“我兒媳婦懷孕了，想吃點(diǎn)酸的。”售貨員說：“呵呵，恭喜恭喜。所謂酸兒辣女嘛，讓媳婦多吃點(diǎn)酸的，說不定給你生個(gè)白胖孫子！老人家你可要多買點(diǎn)給她吃哩?！崩咸f：“你真會(huì)說話。”售貨員又說：“老人家，孕婦最需要的是什么營(yíng)養(yǎng)，你知道嗎？專家說，是維生素。老人家，你知道什么水果含維生素最多嗎？”老太太搖搖頭。售貨員說：“專家說，是彌猴桃。你兒媳婦如果多吃彌猴桃，維生素補(bǔ)充夠了，說不定給你生個(gè)雙胞胎孫子?！崩咸珮烽_懷了！售貨員說：“我這里有上好的彌猴桃?！弊詈?，老太太在這個(gè)店子里再買了一斤李子，同時(shí)稱了兩斤彌猴桃。臨走時(shí)，售貨員說：“老人家，我每天都在這里擺水果攤，你盡管來(lái)，我給你優(yōu)惠?！崩咸f：“好、好、好”，然后歡天喜地的回家了。果然，這位老太太就成為這個(gè)水果攤檔的?？?。
為什么要引用這個(gè)故事呢？
以前，經(jīng)常聽到一些HR朋友說人力資源部在公司沒有地位，老板不重視，同事不“買賬”。但近段時(shí)間，又欣喜地看到另一種觀點(diǎn)——HR要向銷售學(xué)習(xí)。前不久某雜志采訪IBM的招聘人員，他們提出要把招聘做成營(yíng)銷活動(dòng)。我的上司，以前有過做銷售的經(jīng)驗(yàn)，也常提醒我們做工作要有銷售的意識(shí)。
人力資源部既有管理的職能，也有服務(wù)的職能。人力資源部并沒有什么天賦的權(quán)利，你的思想理念、你想要做的事都需要自己主動(dòng)去推銷。人力資源部的地位是靠自己做出來(lái)的。就像最后一個(gè)水果攤檔的老板一樣，如果我們有那種客戶意識(shí)，尤其是那種挖掘客戶潛在需求的意識(shí)和能力，我們的“推銷”工作就會(huì)更容易，人力資源部想不招人喜歡都難！
這里給大家舉幾個(gè)例子。
剛來(lái)公司時(shí)，聽說公司的凝聚力不是很強(qiáng)，同事間的溝通交流比較少。經(jīng)過分析，我們發(fā)現(xiàn)，公司缺少一個(gè)促進(jìn)內(nèi)部交流的機(jī)制和平臺(tái)。于是，人力資源部相繼頒布了鼓勵(lì)內(nèi)部溝通的制度文件，同時(shí)，還在公司辦起了內(nèi)刊。幾期下來(lái)，內(nèi)刊在同事間的影響力越來(lái)越大，主動(dòng)投稿的人也越來(lái)越多，刊物在公司內(nèi)部成為大家共同的話題之一。這充分地說明，同事們是有互相溝通、交流、分享的需求的。HR看到了，去做了，就會(huì)見成效。
第二個(gè)例子：前幾天給新員工做入職培訓(xùn)。其間提到馬斯洛的需求層次理論。我向新員工提問：“你們?yōu)槭裁炊ぷ鳎俊闭{(diào)查的結(jié)果出乎我的意料，竟然有70%的新員工表示自己現(xiàn)在工作只是為了滿足最基本的“生存需要”！他們也感到很郁悶。事后我分析可能有幾個(gè)原因：一是這批新員工主要是剛畢業(yè)一兩年的職場(chǎng)新人，剛剛參加工作，物質(zhì)基礎(chǔ)比較薄弱，所以相對(duì)地，對(duì)物質(zhì)的需求也比較強(qiáng)烈；第二是，在深圳這樣一個(gè)高消費(fèi)的城市，生活成本高，要想稍微過得“體面”一點(diǎn)是比較不容易的；但我認(rèn)為更重要是：價(jià)值觀、職業(yè)規(guī)劃的教育是我國(guó)的學(xué)校教育和大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)里是缺失的一塊。既然70%的新員工認(rèn)為目前的工作只能滿足“生存需要”，同時(shí)他們又對(duì)此感到不滿意，這里就隱藏著他們對(duì)自我價(jià)值觀定位、對(duì)職業(yè)規(guī)劃的強(qiáng)烈需求。HR能看到這一點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供職業(yè)規(guī)劃的服務(wù)，將會(huì)獲得極大的美譽(yù)度。
第三個(gè)例子是關(guān)于薪酬管理的。一次部門開周會(huì)，大家討論到工資條的事?？偙O(jiān)笑著說不知道自己一年實(shí)際收入有多少。然后他轉(zhuǎn)念一想，如果他不知道，那么絕大多數(shù)同事肯定也是不清楚的。這樣的潛在需求并不是每個(gè)員工都能想到的（也可能他們有這個(gè)想法，但沒有向人力資源部提出過。）因此，我們決定把每個(gè)人每年的應(yīng)發(fā)薪酬和實(shí)發(fā)薪酬統(tǒng)計(jì)出來(lái)，發(fā)給每個(gè)同事，滿足他們這個(gè)潛在的需求。結(jié)果一發(fā)出，我們就收到了同事發(fā)來(lái)的感謝信和口頭表?yè)P(yáng)。這再一次證明，如果我們能發(fā)現(xiàn)、能挖掘到客戶（即員工）的潛在需求，客戶是一定會(huì)感興趣的，人力資源部在員工、在老板心目中的地位自然而然就會(huì)得到提高和鞏固。（劉思宏）
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