10步招到最佳人才
如果公司想招聘到真正的人才，就必須在一個(gè)10步流程中不斷向應(yīng)聘者強(qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
運(yùn)用一點(diǎn)科學(xué)方法，企業(yè)有可能持續(xù)不斷地招到頂級(jí)人才。
這10個(gè)步驟是經(jīng)驗(yàn)之談。在你審閱它們的過程中，評(píng)估一下你公司的招聘流程，看看自己做得怎么樣。雖然這些步驟單獨(dú)看來并不是太復(fù)雜，但如果你能在公司每個(gè)崗位的招聘中悉數(shù)做到這10點(diǎn)，你就能不斷招到高端人才。
這種招聘流程的背后所隱藏的理念是，如果公司想招聘到頂級(jí)人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點(diǎn)。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。有家公司在為自己的大型慈善團(tuán)隊(duì)招聘主管時(shí)，給對(duì)方的頭銜是“非贏利性組織CEO―回到未來”。并且，它在廣告中描述了應(yīng)聘者在接下來的五年中可以在慈善事業(yè)方面發(fā)揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。
2、提高招聘團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績效目標(biāo)，你就能提高他對(duì)招聘工作的責(zé)任感以及對(duì)空缺崗位的理解。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會(huì)如何回應(yīng)。頂級(jí)人才每次都會(huì)問這個(gè)問題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總€(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級(jí)人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
3、讓發(fā)展機(jī)會(huì)成為焦點(diǎn)
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機(jī)會(huì)。例如，“幫助公司向市場推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對(duì)手吸引走的幾率。
4、搜索“早起的鳥兒”
頂級(jí)人才不會(huì)去求職市場尋找與他們的技能和經(jīng)驗(yàn)相匹配的工作，他們只會(huì)悄悄地進(jìn)入市場。首先聯(lián)絡(luò)以前的同事，做一個(gè)從上至下的行業(yè)與公司調(diào)查。如果無果，他們會(huì)借助更廣的人脈加大調(diào)查力度。
企業(yè)的人才搜索計(jì)劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級(jí)人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。
5、允許應(yīng)聘者“只是看一看”
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級(jí)人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。
這一切的重點(diǎn)必須建立在這樣一個(gè)理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進(jìn)行合理的“遷徙”，前提是他們?cè)诿恳徊蕉寄塬@得合適的信息。
6、拓展伙伴關(guān)系
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對(duì)方一個(gè) “不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯(cuò)誤的問題，對(duì)于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對(duì)人才市場有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系。
7、讓面試變成你的秘密武器
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評(píng)估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯(cuò)誤的。
如果站在一個(gè)更高的角度來看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對(duì)比的項(xiàng)目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請(qǐng)的理由。
如果這種差距很大，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過程中始終牢記這一點(diǎn)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加。
8、實(shí)施基于事實(shí)因素的評(píng)估流程
用投通過或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人，這種做法不僅膚淺和費(fèi)時(shí)，而且容易出錯(cuò)。當(dāng)企業(yè)利用面試來收集信息時(shí)，如果組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒有有意識(shí)地去尋找不確定的信息，也沒有根據(jù)實(shí)際工作的需要去評(píng)估應(yīng)聘者的能力，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營銷手冊(cè)上的信息來做出一個(gè)重要的投資決定。這能行嗎？
當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評(píng)估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開始前，面試官們要一起開個(gè)碰頭會(huì)，共享一下將來面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。
9、確保應(yīng)聘者持續(xù)獲得信息
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實(shí)來評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì)，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會(huì)、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。
10、將招聘與績效系統(tǒng)掛鉤
使用工作描述來定義真實(shí)績效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來評(píng)估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解與興趣。
建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí)，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
很多人力資源經(jīng)理與招聘經(jīng)理的問題是，他們把招聘流程中的一個(gè)個(gè)步驟都看成獨(dú)立的。沒有合適的紐帶，這種端對(duì)端的流程很可能分崩離析。使這種端對(duì)端的流程發(fā)揮作用的關(guān)鍵是，退后一步，了解這些頂級(jí)人才獨(dú)一無二的需要。從這種戰(zhàn)略角度來看，流程的每一步都要從根本上重新設(shè)計(jì)。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨?jí)的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級(jí)人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
如果你提供的職位在長期而言對(duì)他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你。 （作者：Lou Adler）