馬某于2001年2月 12日入職東莞某五金制品有限公司工作，任工程部副經(jīng)理，后于2009年9月晉升為該部門經(jīng)理。2008年8月30日，馬某與五金公司簽訂了一份由 2008年9月1日至2011年8月31日的勞動(dòng)合同，約定初始工資額為2200元。因馬某有嚴(yán)重失職及多種違紀(jì)行為，五金公司于2009年12月3日對(duì)馬某發(fā)出《離職書》，對(duì)馬某作辭退處理。
馬某以五金公司違法辭退為由，遂向東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院某勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭提起勞動(dòng)仲裁，要求五金公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍賠償金及其他項(xiàng)目。
被訴人五金公司辯稱，被訴人基于申訴人嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而合法解雇申訴人，無(wú)需承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金：1、申訴人任職期間因工作疏忽，多次將成品磅比計(jì)算錯(cuò)誤，向客戶報(bào)錯(cuò)公司產(chǎn)品價(jià)格，造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失。2、申訴人曾私下為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在公司的供應(yīng)商處購(gòu)買機(jī)械設(shè)備提供幫助，嚴(yán)重違反公司規(guī)定，其行為嚴(yán)重泄露了公司的商業(yè)秘密，對(duì)公司造成極大損害。現(xiàn)申訴人已到公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處任職，亦違反了公司高級(jí)管理人員競(jìng)業(yè)限制的原則。3、自 2009年10月起，申訴人經(jīng)常違反公司打卡管理規(guī)定，經(jīng)常不在工作崗位，紀(jì)律表現(xiàn)散漫。4、申訴人在職期間，多次接收非公司員工的、與工作性質(zhì)完全無(wú)聯(lián)系的電子郵件，利用職務(wù)便利處理與本職工作無(wú)關(guān)的事務(wù)，尤其是多次將公司的原材料成本和其他材料的報(bào)價(jià)以電子郵件的方式發(fā)送給公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其行為直接泄露公司的商業(yè)秘密，嚴(yán)重?fù)p害了公司的利益。
本期問題：
1、勞動(dòng)仲裁庭會(huì)支持哪一方的主張？
2、基于此案，當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為，用人單位在處理過程中應(yīng)注意哪些問題？
專家點(diǎn)評(píng)：
先來(lái)看一下勞動(dòng)仲裁庭的裁決結(jié)果：
仲裁庭于2010年1月15日作出裁決，認(rèn)為本案中，雖然申訴人在2009年6月4日因工作失職對(duì)被訴人造成了5000元人民幣的經(jīng)濟(jì)損失，但被訴人對(duì)申訴人該行為已作書面警告處理，并扣除績(jī)效分5分。但此后被訴人未有證據(jù)證明在申訴人再次違紀(jì)或?qū)ζ淦髽I(yè)造成損害時(shí)有給予相應(yīng)處罰的事實(shí)。而單憑一次書面警告處罰不足以認(rèn)定申訴人嚴(yán)重違紀(jì)。因此，被訴人對(duì)申訴人作違紀(jì)辭退的處理欠缺依據(jù)。因此，申、被訴雙方當(dāng)事人勞動(dòng)合同的解除，應(yīng)視為是被訴人單方的違法解除。
歐寧馨律師認(rèn)為，本案中用人單位的主張未能獲得支持，主要原因在于當(dāng)員工連續(xù)出現(xiàn)各種不同的違紀(jì)行為時(shí)，用人單位未及時(shí)依據(jù)公司規(guī)章制度作出相應(yīng)處理，及對(duì)各次處理未留下證據(jù)。對(duì)于某些員工，經(jīng)常有“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”的違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出處理，而不是將這些錯(cuò)誤累積起來(lái)“算總賬”，裁判機(jī)關(guān)對(duì)“算總賬”的做法一般是不支持的。對(duì)于員工大大小小的違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)該注意平時(shí)記錄在案，例如對(duì)于違紀(jì)員工的批評(píng)教育談話都要有文字紀(jì)錄，做到有紀(jì)錄可查；又如企業(yè)給違紀(jì)員工的警告、記過等處分決定都要有文件記載，明確充分、記錄在案的材料是最有說服力的。每次違紀(jì)時(shí)，都應(yīng)作出相應(yīng)的書面處理材料，最好要求員工簽字。
律師提示：
員工嚴(yán)重違紀(jì)，公司單方解除勞動(dòng)合同的案件，法院在審理時(shí)主要審查三個(gè)方面：第一，用人單位是否有合法的規(guī)章制度。當(dāng)然，該規(guī)章制度要根據(jù)法律規(guī)定的程序制定，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法并且規(guī)章制度要向勞動(dòng)者公示告知，只有符合這幾方面要求的規(guī)章制度才能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)法院才會(huì)作為證據(jù)予以采納；第二，對(duì)于勞動(dòng)者是否存在嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)行為，該方面的舉證責(zé)任主要在用人單位，所以用人單位在日常管理過程中要注意書面文件的制定和收集，最好是有違紀(jì)員工本人的書面確認(rèn)；第三，要看用人單位解除勞動(dòng)合同的程序是否合法。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)以及書面送達(dá)勞動(dòng)者本人；另外，就是本案涉及的，對(duì)于多次違紀(jì)的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理。
只有符合上述三個(gè)方面的要求，用人單位對(duì)勞動(dòng)者做出的解除勞動(dòng)合同行為才是合法的，否則，對(duì)于用人單位來(lái)說，即便員工確實(shí)存在嚴(yán)重違紀(jì)的客觀事實(shí)，如果不具備上述三方面條件而對(duì)勞動(dòng)者單方面做出解除合同的決定，就會(huì)因?yàn)槿狈Ψ墒聦?shí)，往往存在要和勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者向勞動(dòng)者支付因違法解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生的雙倍賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。
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