這是2009年8月21 日時(shí)寫的一篇博文，當(dāng)時(shí)在題注中就說(shuō)到“這已經(jīng)是一個(gè)舊聞了，但是還是想說(shuō)說(shuō)”。萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到，后面還真有接續(xù)發(fā)生的“跳樓”事件。我想如果富士康以及大量富士康類的企業(yè)，不從管理模式上思想問(wèn)題，事件可能不會(huì)就此結(jié)束。改后重發(fā)此文的目的在于，呼喚人文管理，呼喚對(duì)“關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人、成就人”的管理。
總是有讓人無(wú)法簡(jiǎn)單用悲痛、惋惜或者憤怒之類詞語(yǔ)來(lái)描述心情的事件發(fā)生。 2009年7月16日凌晨，富士康科技集團(tuán)（深圳市寶安區(qū)）年僅25歲的員工因弄丟一臺(tái)蘋果iPhone手機(jī)樣機(jī)，疑因不堪壓力從12樓跳下身亡我們無(wú)法相信，一個(gè)鮮活的生命與一臺(tái)丟失的樣機(jī)能夠畫上等號(hào)，可是結(jié)果卻似乎要這樣畫上等號(hào)。隨后，出現(xiàn)了各種各樣的評(píng)論，或?qū)Ω皇靠灯瓶诖罅R的，或是為富士康辯護(hù)的，然而誰(shuí)也無(wú)法回避一個(gè)事實(shí)，那個(gè)年輕的生命就這樣結(jié)束了。當(dāng)從復(fù)雜的情感之中跳離后，我試圖從管理視角去思考這樣的事件。雖然我知道，情感的因素不允許我這樣做，但為了以后這樣的事件能夠少些，甚至不再發(fā)生，我又必須理性地看待其中所蘊(yùn)藏的管理原因。
如果我們跳開富士康來(lái)看富士康事件，也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，事件發(fā)生存在著必然性。從事件中，我推測(cè)富士康實(shí)行的嚴(yán)格的制度管理模式。這種管理模式以剛性的方式規(guī)定了組織運(yùn)行各個(gè)部門及崗位應(yīng)該履行的職責(zé)，規(guī)定了職責(zé)不被履行或者違反規(guī)定應(yīng)該受到的處罰。這種管理模式的成功也就決定了它的無(wú)奈。當(dāng)一味強(qiáng)調(diào)制度的科學(xué)性，而忽視了管理的人文性；當(dāng)一味強(qiáng)調(diào)管理的剛性，而忽視了管理的對(duì)象的“人性”，全球化對(duì)加工業(yè)的壓力必然會(huì)通過(guò)所謂的制度管理模式毫無(wú)保留地轉(zhuǎn)移動(dòng)勞動(dòng)力身上。
在制度管理的模式下，勞動(dòng)力被簡(jiǎn)單抽象成了一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)函數(shù)的符號(hào)，一個(gè)僅僅受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求因素影響的符號(hào)。人們只知道，通過(guò)物質(zhì)“懲罰”再 “懲罰”，或者“胡蘿卜加大棒”的方式去追求成本最低化，追求利潤(rùn)大化。沒(méi)有人去關(guān)注，這些勞動(dòng)力符號(hào)下鮮活生命作為人的需求。試想，誰(shuí)又會(huì)去關(guān)注一個(gè)零部件缺陷的背后，一個(gè)樣機(jī)丟失的背后，一個(gè)工作失誤的背后，被當(dāng)作抽象符號(hào)的勞動(dòng)力內(nèi)心所受的煎熬，誰(shuí)又會(huì)關(guān)注長(zhǎng)期壓迫記憶所形成的心理陰影？當(dāng)制度管理缺失人文之維時(shí)，人性被摧殘所形成的案件必然會(huì)不斷增多。
我無(wú)意去調(diào)查樣機(jī)丟失與鮮活生命失去之間是否直接關(guān)聯(lián)，也無(wú)意去證實(shí)或證偽，更無(wú)意去陷入到細(xì)節(jié)之中無(wú)窮無(wú)盡的爭(zhēng)論。我只是希望我們的管理者能夠靜心思考我們的管理。雖然過(guò)去了百年，但是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”，看作只追求物質(zhì)利益的觀念依舊存在；雖然進(jìn)入到了新世紀(jì)，撲天蓋地的“以人為本”的口號(hào)到處宣傳，又有多少企業(yè)真正堅(jiān)持并實(shí)施了“人性化管理”。當(dāng)不能真正將人當(dāng)作人，從尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人的視角去開展管理活動(dòng)時(shí)，當(dāng)還是將人看作是人才市場(chǎng)“多三百元二百元”隨處可招來(lái)的“勞動(dòng)力”時(shí)，人性被漠視、壓抑甚至扭曲會(huì)是偶然事件嗎？進(jìn)而，時(shí)不時(shí)出一兩件員工以自我毀滅的方式表示無(wú)奈的事件又會(huì)是偶然事件嗎？
寫到這里，我也感到一種說(shuō)理式的蒼白。對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)，人文意識(shí)的呼喚總似乎是文人們的無(wú)病呻吟。人性化管理作為一個(gè)口號(hào)，粉飾一下企業(yè)倒還可以，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大的今天，真正實(shí)行人性化管理是不是顯得有點(diǎn)滑天下之大稽？對(duì)于這種認(rèn)識(shí)，我是毫無(wú)辦法。這個(gè)世界上，有太多企業(yè)愿意為一個(gè)小小的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題花大量的金錢去召回，而不愿意花少量的錢去營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，讓員工真正感到受到關(guān)注從而降低質(zhì)量缺陷；有太多的企業(yè)愿意雇傭幾個(gè)招聘專員長(zhǎng)期泡在人才市場(chǎng)，而不愿意低頭關(guān)注一下員工的真實(shí)需求，也不愿意仔細(xì)計(jì)算一下員工招聘成本、入職培訓(xùn)成本及流失的成本；有許多的企業(yè)，愿意聲嘶力竭地大喊“違反制度就走人”，而不愿意分析一下員工滿意度低的原因，不愿意關(guān)注一下在“違反制度”與“未違反制度”之間的灰色地帶大量低效率員工的怠工成本。再科學(xué)的管理，如果離開真正關(guān)注人，其實(shí)只可能是一廂情愿而已，尤其是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)反應(yīng)靈敏性要求不斷增高的今天，在柔性生產(chǎn)、個(gè)性化營(yíng)銷、戰(zhàn)略性采購(gòu)等成為趨勢(shì)的今天，不去關(guān)注人，期望僅靠嚴(yán)格的幾條制度就能取勝，不僅不可能而且會(huì)敗得很慘。忽視管理的人文之維，對(duì)企業(yè)與員工將是兩敗俱傷。
對(duì)管理的人文之維的關(guān)注，并不是徹底否定制度管理，而是要求“制度人文化，人文制度化”。制度不能人文化，不能從員工人性特點(diǎn)出發(fā)設(shè)計(jì)制度和實(shí)施制度，制度也就執(zhí)行不下去，“制度執(zhí)行力”的問(wèn)題就會(huì)浮現(xiàn)。人文不能制度化，可能也只是幾句美麗口號(hào)而已。這樣下去，簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)“制度”的剛性，員工的人性得不到重視，長(zhǎng)此以往，員工的心理問(wèn)題甚至社會(huì)問(wèn)題的出現(xiàn)就是必然了。
管理既有科學(xué)之維，也有人文之維。我們不能再忽視人文之維了。這就是富士康事件帶給我們的管理思考。（作者：任俊正）
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