我們還可以從應(yīng)聘者的簡歷中發(fā)現(xiàn)什么?
人力資源工作者選、育、用、留人，選人是第一步，在基于企業(yè)組織架構(gòu)、職位體系，以及階段性的人員規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招聘于是成了首要的工作。
大部分的人員招聘是從篩選應(yīng)聘者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經(jīng)可以算是人力資源工作者的常識性工作了。筆者此文主要是根據(jù)個人數(shù)年人員招聘工作經(jīng)歷，除去一些常見的簡歷篩選和分析之處，分享些許個人的心得淺見。
一、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性。
常規(guī)來說，我們判斷應(yīng)聘者是否有好的工作穩(wěn)定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩(wěn)定性不夠好。這是常規(guī)的判斷，是對的，不過還是有可以繼續(xù)深入挖掘的地方。
1、工作穩(wěn)定性是否好，除了每份工作經(jīng)歷時間長短外，還需關(guān)注工作類別、內(nèi)容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，后面一次是做行政，第三次又做其他。。。，其實不僅反映了此人職業(yè)目規(guī)劃的不清晰，同時也表明此人工作穩(wěn)定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個領(lǐng)域一直做下去，更不用說能確定干多久了。
2、有的人5年確實跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了兩年半，等等。這樣的人斷不可直接認(rèn)為工作穩(wěn)定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的。因為在職業(yè)初期，很少有人能明確個人以后的職業(yè)方向，規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)的，所以就摸著石頭過河，從過程中逐漸明確，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩(wěn)定性的趨勢是好的。
3、還有的人前后兩份工作做的時間都還比較久，就是中間的工作經(jīng)歷很短暫。這樣的情況也需要斟酌處理，因為人員離職的原因有多種，有的時候是由于企業(yè)的原因，如企業(yè)文化不適應(yīng)、企業(yè)經(jīng)營狀況不善等，員工在加入企業(yè)前還是不能保證一定能很好的了解該企業(yè)的實際情況的。
二、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?
此項分析在企業(yè)篩選應(yīng)聘者簡歷時估計做的比例不會太高。筆者認(rèn)為還是可以做一做：
1、應(yīng)聘者的每份工作經(jīng)歷擔(dān)任的職位和工作職責(zé)的發(fā)展趨勢。有的人在第一份工作是做專員的，第二份做到主管，第三份做到部門經(jīng)理，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢是向上的，一般來說可以反映此人職業(yè)發(fā)展?jié)摿€是不錯的。有的人恰恰相反，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢一直向下，“混的”一年不如一年，這樣的人千萬慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前，估計職業(yè)發(fā)展?jié)摿Ρ容^一般，工作還是能做，但是不要對以后能承擔(dān)起更高端工作職責(zé)期望太高。
2、應(yīng)聘者的每份工作服務(wù)的企業(yè)規(guī)模大小。分析的邏輯基本同上。
三、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者思維、表達(dá)等能力。
有的人簡歷寫的非常之簡單，每一段工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容只有一、兩句話。這樣的情況要不表明此人總結(jié)能力、書面表達(dá)能力欠缺，寫不出來，又或者就是求職的態(tài)度和意愿有問題。
有的人簡歷文字寫的很多，洋洋灑灑，但是寫的思路不明、條理不清，讓人看完感覺很混亂，這樣的人，求職的態(tài)度是認(rèn)真了，不過系統(tǒng)條理的思維卻很明顯是欠缺的。
還有的人文字表述比較口語化，語氣詞不少，大概能夠表明此人書面表達(dá)能力不夠好，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應(yīng)不符合要求。
四、通過簡歷分析、判斷應(yīng)聘者薪水期望。
在企業(yè)里，員工的薪水其實反映了該員工的價值，當(dāng)然前提是這個薪水是合理的。因此應(yīng)聘者在薪水的期望其實也就是對其個人價值的判定。
有兩種情況是值得我們關(guān)注的，第一種，應(yīng)聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍。這里就需要我們繼續(xù)分析，是否是目前薪水在市場同職位中偏低，還是“獅子大開口”，只是表達(dá)了他心中美好的愿望，但是卻失掉了對個人價值的客觀判定（除掉崗位因素，如過低崗位直接應(yīng)聘高級崗位本身已不是適合）。
還有一種剛好相反，應(yīng)聘者在簡歷中表示目前薪水比較高，而對應(yīng)聘職位的薪水卻比較大幅度降低，筆者遇到的差距最大的是應(yīng)聘者目前薪水7000，應(yīng)聘薪水期望2500。這就有幾種可能，一種是對個人價值完全沒有客觀判定，一種是目前薪水有“水分”，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價。最后面一種對于企業(yè)反而風(fēng)險更大，因為不是應(yīng)聘者對薪水的真正期望，如果企業(yè)因為“便宜”而錄用，這個員工會逐漸要求加薪，或因為薪水過低而消極怠工。
還有一些時候，我們發(fā)現(xiàn)有的應(yīng)聘者簡歷中，每一段工作經(jīng)歷之間，總是有一些真空期。我們知道一般這種情況的原因大概有這么幾種：主動辭職，卻沒找好下家；被企業(yè)解雇或裁員；處理家庭/個人問題，辭職；個人創(chuàng)業(yè)；等等。偶爾一次還可以理解，如果經(jīng)常如此就有問題了。
如果應(yīng)聘者經(jīng)常在沒有找好下家的情況下主動辭職，當(dāng)然似乎是性格比較果斷，但更多會讓人感覺考慮不夠周全，過于沖動；如果經(jīng)常是為了家庭、個人問題離職，是不是可以認(rèn)為對工作不夠重視，工作遇到家庭只能靠邊站？（作者：大尾巴的魚的日志）