全球化視野，成就中國管理人才的國際化轉(zhuǎn)型
2010年6月，中央頒布《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》），提出了未來十年間建設(shè)人才強(qiáng)國的行動綱領(lǐng)，其中特別提到了企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)和主要舉措。而隨著中國企業(yè)全球化步伐的加快，我們的經(jīng)營管理人才不僅要面對國內(nèi)的競爭，更要登上國際的舞臺。那么，中國企業(yè)經(jīng)營管理人才離這個“舞臺”的要求還有多遠(yuǎn)？該如何彌補(bǔ)差距呢？
參與國際競爭的兩大“制肘”
從2001年中國加入WTO的這近十年里，無論主動還是被動，不管急劇還是漸進(jìn)，中國企業(yè)都已進(jìn)入到了一個市場競爭的環(huán)境中。在這期間，企業(yè)經(jīng)營管理層的市場化商業(yè)運(yùn)作意識在不斷增強(qiáng)，經(jīng)營管理水平也在逐步提高。但仍有企業(yè)或多或少存在著重政治輕業(yè)務(wù)、重技術(shù)業(yè)輕管理、重執(zhí)行輕規(guī)劃、重短期輕長期的現(xiàn)象。這是我多年來在企業(yè)及咨詢工作中所接觸到的一些國企、民企經(jīng)營管理層的印象總結(jié)。
當(dāng)前阻礙很多中國企業(yè)管理人才在國際市場上競爭的主要有兩大制肘：一是缺乏前瞻的戰(zhàn)略規(guī)劃和整合的商業(yè)運(yùn)作能力，企業(yè)經(jīng)營管理更偏重短期的戰(zhàn)術(shù)，布局未來五年十年的能力普遍不強(qiáng)。二是合規(guī)和風(fēng)險把握的意識和能力很弱，如果說在某個領(lǐng)域90%的事兒能做、10%的事兒不能做，那么不少本土企業(yè)經(jīng)營管理者會把全部精力放在如何做那90%，但不去想如何預(yù)防10%的事兒發(fā)生，而往往就因?yàn)檫@10%沒有控制好，導(dǎo)致了企業(yè)的財務(wù)和品牌損失。我們發(fā)現(xiàn)這兩大制肘無論在國企還是民企經(jīng)營管理層中都普遍存在，而民企由于更直接地面對生存壓力，短期導(dǎo)向促使他們更難有所突破。
未來管理人才：經(jīng)營頭腦與全球視野
《綱要》中對企業(yè)經(jīng)營管理人才提出了四個標(biāo)準(zhǔn)——職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化。其中，職業(yè)化應(yīng)該是基礎(chǔ)，市場化和專業(yè)化是保障，國際化是很多企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。而管理人才具有全球化視野，將成為“國際化”轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，是重點(diǎn)也是難點(diǎn)。
如果說加入WTO的這十年里，中國企業(yè)還是在自己熟悉的、缺乏規(guī)范、并不充分競爭的本土環(huán)境中被動地適應(yīng)國際市場競爭的話，那么在未來的十年，很多中國企業(yè)都將或主動或被動地卷入國際競爭舞臺，在陌生的環(huán)境中，用別人的游戲規(guī)則做事，市場化程度、競爭激烈程度都會越來越高。有經(jīng)營頭腦與全球化視野的管理人才會受到企業(yè)青睞，他們了解國際上通行的運(yùn)作模式，有豐富的實(shí)踐積累，有適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)管理方式。
所謂全球化視野，可以概括為三個方面：心理資本，知識資本和社會資本。要想在跨文化背景下做一個成功的經(jīng)營管理者，首先必須具有高度的心理資本，包括對多樣化的包容和熱情、勇于冒險和接受挑戰(zhàn)、對自我有清楚認(rèn)知和自信心；還要有高度的知識資本，包括對國際商業(yè)的敏銳意識、看問題從全球化視角出發(fā)、以及對復(fù)雜性的認(rèn)知和判斷能力；再就是要具備高度的社會資本，比如：跨文化的同理心、人際影響力和交際能力。
企業(yè)環(huán)境造就人才
未來的經(jīng)營管理人才如何造就？《綱要》中提出了加強(qiáng)培訓(xùn)、完善企業(yè)經(jīng)營管理人才評價體系、完善中長期激勵制度等多項改善經(jīng)營管理人才成長環(huán)境的舉措。其中，我認(rèn)為企業(yè)文化環(huán)境和人才發(fā)展機(jī)制將占據(jù)主導(dǎo)因素。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式?jīng)Q定了需要什么樣的人才，而文化氛圍和管理機(jī)制決定了能不能吸引和保留所需要的人才，以及用什么方式來培養(yǎng)人才。我常常建議企業(yè)的高管團(tuán)隊做一個反向驗(yàn)證：看看你的企業(yè)目前能夠吸引和保留的是怎樣的人，是不是未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人才，如果不是，那你的組織文化環(huán)境和管理機(jī)制就一定要做一個變革。
目前中國相當(dāng)一部分企業(yè)仍然沒有清晰、前瞻的人才標(biāo)準(zhǔn)，也缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的人才培養(yǎng)方式，所以無法有效地打造和復(fù)制經(jīng)營管理人才。無論現(xiàn)在，還是將來，企業(yè)要通過KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）和KCI（關(guān)鍵能力指標(biāo)）體系的構(gòu)建和完善，明確對經(jīng)營管理人員或培養(yǎng)對象的期望，減少模糊和揣摩；借助專業(yè)人員和工具對人才的現(xiàn)有和潛在能力進(jìn)行科學(xué)評價；通過在崗主題實(shí)踐學(xué)習(xí)、專業(yè)培訓(xùn)、輪崗、輔導(dǎo)等多元方式對核心人才進(jìn)行培養(yǎng)；通過職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任規(guī)劃逐步形成一套完善的人才管理體系。更重要的是，要用機(jī)制確保在企業(yè)內(nèi)部形成識才、育才的文化氛圍，比如，給管理者設(shè)定一定權(quán)重的人才管理類指標(biāo)作為年終考核的一部分；將有沒有培養(yǎng)出繼任者作為下一步晉升的條件，等等。
有了良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，體系化的人才管理機(jī)制，才有可能造就一支面向未來的經(jīng)營管理人才隊伍。（作者: 王少暉）