企業(yè)招聘六部曲
公司招聘員工時總是費時費力，而且會出現招聘進來的員工資質與能力雖然均符合要求，但卻沒有辦法與公司其他的人員很好的溝通交流的現象。那么，公司在招聘時都應該注意哪些問題呢？針對這個問題，華恒智信人力資源顧問公司的咨詢師認為：選拔人才時，學習成績只能是參考條件之一，另一個重要的方面是員工的情商和潛在素質。因此，企業(yè)在招聘當中應該注意以下幾個關鍵點：
一、明確職位描述。具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質是做好這份工作的必要條件。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調能力？還是關注并完善細節(jié)的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。
二、初步篩選。初步篩選階段根據職位描述來評價員工的基本技能技巧。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。
三、面試。面試階段主要是為了進一步了解員工的自我評價是否客觀、員工的人際關系能力和決策能力?？梢宰寫溉藛T在公司參加一個小組討論，討論的過程中由公司的招聘專家即時觀察評估。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。
四、銜接培訓與短期的實習。在這一階段公司主要是對員工的工作表現和發(fā)展?jié)撃艿脑u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。同時，更深入的了解員工對新環(huán)境的適應能力以及與同事和上級的相處能力。
五、結果分析。清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估匹配的程度。這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一定時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義。
六、多種測評手段相結合。在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。
在招聘中，招聘人員都會受到第一印象的影響。華恒智信在多年的人力資源咨詢的實踐中證明：多種評價手段的應用不僅可以更準確的評價應聘者也可以節(jié)省因員工流失而帶來的損失。