人力成本的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
準(zhǔn)確地了解人力成本，有助于企業(yè)在人力資源供給方式選擇、核心人才留用、員工薪酬設(shè)計(jì)等方面做出正確的決策。目前企業(yè)在認(rèn)識(shí)人力成本方面普遍存在著一定的誤區(qū)，筆者就此進(jìn)行剖析。
誤區(qū)一：人力成本=工資或工資總額
企業(yè)的人力成本常常被誤認(rèn)為是工資。實(shí)際上，人力成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的所有直接和間接費(fèi)用的總和。既然工資不是人力成本，是不是工資的總額含各項(xiàng)福利就是人力成本了呢？答案是否定的。按照1997年原勞動(dòng)部頒布的261號(hào)文件規(guī)定，人力成本包括工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保障費(fèi)用、住房費(fèi)用及其他人工成本。為了讓大家對(duì)人力成本有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，我們通過(guò)兩個(gè)例子，來(lái)看看企業(yè)眼中的人力成本和員工眼中的工資收入的差別。
案例一：某公司聘用一工程師，全年預(yù)算人力成本為10萬(wàn)，月薪數(shù)約為多少，員工稅后可支配收入為多少？
若全年總成本10萬(wàn)，則每月成本為8333.33元。那么，該員工月薪應(yīng)發(fā)數(shù)該是多少呢？
設(shè)月薪為X，則公司需支付的公積金為6%（員工另支付6%），公司需支付應(yīng)承擔(dān)的社保費(fèi)用為30%（員工承擔(dān)個(gè)人部分12%左右），另外公司須承擔(dān)1%的殘疾人保障基金，那么，我們得到如下等式：
X+X*6%+X*30%＋X*1%＝8333.33
X=6082.72（元）
月薪減去社保部分（12%）和個(gè)人須承擔(dān)的公積金部分（6%），剩下的就是應(yīng)稅工資。在上例中，個(gè)人應(yīng)稅工資為：
6082.72×（1－6%－12%）＝4987.83（元）
應(yīng)繳納個(gè)人所得稅：（4987.83-2000）*15%-125=323.17（元）
該員工每月實(shí)得可支配的工資收入為4664.66元，全年可支配收入55975.92元。
案例二：某工程師要求全年凈收入10萬(wàn)，企業(yè)的人力成本為多少？
若員工要求全年凈收入10萬(wàn)，也就是可支配收入10萬(wàn)，則該員工稅后實(shí)發(fā)工資應(yīng)為8333.33元。設(shè)應(yīng)稅工資為X，根據(jù)個(gè)人所得稅的稅率和計(jì)算工資，可以倒推出該員工的應(yīng)稅工資：
X－[（X－2000）×20%－375]＝8333.33
X＝9447.91（元）
設(shè)應(yīng)發(fā)工資為Y，根據(jù)個(gè)人承擔(dān)的公積金部分（6%）和社保部分（12%），可以倒推出應(yīng)發(fā)工資：
Y（1－6%－12%）＝9447.91
Y=11521.84（元）
企業(yè)總成本為應(yīng)發(fā)工資加上企業(yè)承擔(dān)的公積金部分、社保部分和殘疾人保障基金部分，我們可以得出企業(yè)的總成本：
11521.84（1＋6%＋30%＋1%）×12＝189419.05（元）
上述例子中其他的開(kāi)支忽略不計(jì)，公積金比例暫
定為12%，個(gè)人和單位部分均為6%，一般各地稅務(wù)局規(guī)定公積金比例個(gè)人和單位部分均不超過(guò)12%。社保繳費(fèi)基數(shù)和比例均以北京市為標(biāo)準(zhǔn)。
上述兩個(gè)例子可以看出，同樣是10萬(wàn)，企業(yè)的人力成本和員工的工資收入的差別是巨大的。而且，上述例子中只是靜態(tài)考慮了企業(yè)法定的、可見(jiàn)的支出，而實(shí)際的情況是，企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，還要大量支出臨時(shí)性的，隱性的員工福利、社保相關(guān)的行政事業(yè)收費(fèi)、突發(fā)事件等人工成本。
誤區(qū)二：人力成本僅僅是使用成本
上述案例中，只計(jì)算了人力成本中的使用成本，這也是不全面的。如果從人力資源管理的過(guò)程來(lái)看，在各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生成本。因此，人力成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我們看得見(jiàn)的貨幣支出。
首先，是人力的獲得與開(kāi)發(fā)成本，這包括招聘與甄選的成本、錄用與安置的成本、入職和培訓(xùn)的成本等。以招聘成本為例，人才招聘的成本由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會(huì)成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會(huì)費(fèi)用、獵頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)金、校園招聘費(fèi)等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專(zhuān)員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等。說(shuō)到機(jī)會(huì)成本，則經(jīng)常是被忽略的，但實(shí)際上又是一筆巨大的費(fèi)用，它包括如果招聘到一名合適于招聘職位的員工能夠給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，有可能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失、管理費(fèi)、辦公費(fèi)、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費(fèi)，以及另找一名員工所需要的招聘費(fèi)等。
其次，是人力的使用和保障成本，這其中又包括薪酬和福利項(xiàng)目的成本，以及勞動(dòng)保護(hù)的成本，這個(gè)部分的成本是最容易看見(jiàn)的，也是目前最為重視的，此處不做敘述。
再次，也較容易被忽視的，就是人力流動(dòng)產(chǎn)生的成本，包括員工離職的補(bǔ)償成本、離職前員工低效成本，以及職位空缺和應(yīng)對(duì)產(chǎn)生的成本等。總的來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)成本＝離職成本+崗位空缺成本+人才重置成本+損失的工作效率。而離職成本＝離職前成本+分離成本，離職前成本也含有部分損失掉的工作效率，因?yàn)閱T工去意已定所帶來(lái)的心理松懈，從而導(dǎo)致工作效率降低；分離成本＝支付離職員工的工資+住房公積金+企業(yè)年金+企業(yè)欠離職員工的其他費(fèi)用+有可能出現(xiàn)的訴訟費(fèi)。由于員工離職后產(chǎn)生的崗位空缺，導(dǎo)致原本應(yīng)該由員工本人做的工作停滯不前，從而導(dǎo)致企
業(yè)蒙受損失，由此產(chǎn)生離職前員工低效成本。例如，由于員工突然辭職，致使企業(yè)關(guān)鍵項(xiàng)目停滯不前，從而產(chǎn)生直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失。
從大成本的角度來(lái)看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的任何活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生成本。要實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化和決策的科學(xué)化，就不能忽視上述成本的存在。例如，在上述的兩個(gè)例子中，如果考慮到該員工每在公司就職滿一年，公司應(yīng)該給予一個(gè)月的離職補(bǔ)償。若是這樣，案例一中員工的月薪和案例二中企業(yè)的人力總成本應(yīng)該又是另一種算法了。
誤區(qū)三：?jiǎn)挝蝗肆Τ杀驹降驮胶?
隨著《勞動(dòng)合同法》、《工資支付條例》等一系列法律法規(guī)的出臺(tái)，企業(yè)對(duì)于人力成本的控制越來(lái)越重視。再加上金融危機(jī)的影響，有些企業(yè)采取降薪的方式降低人力成本，有些企業(yè)則采用勞務(wù)外包的方式降低人力成本，也有一些企業(yè)采用裁員或者放長(zhǎng)假的方式降低人力成本。這樣做的邏輯就是單位人力成本越低越好，但這卻是認(rèn)識(shí)上的又一個(gè)誤區(qū)。
利潤(rùn)=收入-成本。這是很簡(jiǎn)單的公式，但是就因?yàn)楹?jiǎn)單，我們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，卻往往忽視了企業(yè)存在的真正目的——賺錢(qián)（利潤(rùn)），忽視提高收入的手段，而將目光緊緊聚焦在降低成本上。我們有好多企業(yè)，為了降低成本而降低成本。即使在降低成本方面，我們也往往只關(guān)注有形成本，忽視無(wú)形成本。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，薪金是保健因素，得不到滿足會(huì)產(chǎn)生不滿。所以，以降低工資成本獲取成本優(yōu)勢(shì)的潛力有限，操作不慎會(huì)使員工感到不滿，怠工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工離職率、病假率上升，勢(shì)必要影響企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。
人力成本從一個(gè)方面看是成本，但從另一個(gè)方面看則是一種投入。降低人力成本，既需要考慮企業(yè)的人力支出，又要考慮員工的生產(chǎn)率。譬如，某企業(yè)新增一條產(chǎn)品線（從設(shè)備、技術(shù)還是維修等方面，該產(chǎn)品線與原有的產(chǎn)品線差異較大），急需若干技術(shù)工人，從事產(chǎn)品工藝、設(shè)備維修等工作?，F(xiàn)有兩種選擇，一是從人才市場(chǎng)招聘月薪2000元的技術(shù)工人，二是從企業(yè)內(nèi)部選拔、培訓(xùn)，該企業(yè)普通員工的月平均工資是1500元。該企業(yè)后來(lái)決定從內(nèi)部培養(yǎng)技術(shù)工人。工資支出少，人工成本是不是也很低呢？撇開(kāi)培訓(xùn)費(fèi)用不談，內(nèi)部培養(yǎng)的員工技能不足，關(guān)于新增產(chǎn)品和設(shè)備工作經(jīng)驗(yàn)少，需要一段時(shí)間適應(yīng)。正常情況應(yīng)該是兩周內(nèi)設(shè)備調(diào)試結(jié)束，一個(gè)月內(nèi)生產(chǎn)出成品。結(jié)果雖然是該企業(yè)在預(yù)定期限內(nèi)調(diào)試好了生產(chǎn)設(shè)備，但從增加該產(chǎn)品線三年以來(lái)，生產(chǎn)設(shè)備經(jīng)常發(fā)生故障，進(jìn)口的模具不能用，國(guó)產(chǎn)模具易壞、損耗大，產(chǎn)品質(zhì)量也不穩(wěn)定；產(chǎn)品工藝不成熟，產(chǎn)品的某些關(guān)鍵性能的一致性較差，生產(chǎn)周期長(zhǎng)等，都會(huì)增加成本。該企業(yè)僅考慮減少工資成本，沒(méi)考慮生產(chǎn)率，最終導(dǎo)致總成本上升。
誤區(qū)四：加班能降低人力成本
管理經(jīng)驗(yàn)普遍認(rèn)為，延長(zhǎng)勞動(dòng)者的加班時(shí)間，而不去雇傭新員工，是降低人力成本的有效方法之一。他們認(rèn)為，雇傭新員工會(huì)增加固定成本，比如福利和固定報(bào)酬，而延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間只是增加加班成本，而且不用支出那么多的培訓(xùn)費(fèi)和解雇費(fèi)用。這種做法對(duì)機(jī)械的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，特別是流水線工人來(lái)說(shuō)興許有效的，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工貢獻(xiàn)的不僅僅是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，而是從事復(fù)雜的、需要?jiǎng)?chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，腦力勞動(dòng)所產(chǎn)生的價(jià)值通常遠(yuǎn)大于體力勞動(dòng)。同樣工作8小時(shí)，科學(xué)家在這 8小時(shí)也許可以創(chuàng)造幾千萬(wàn)人都受益的價(jià)值，而搬運(yùn)工人創(chuàng)造出的價(jià)值則相對(duì)少得多。
在大多數(shù)情況下，加班是令員工厭惡的。有研究表明，長(zhǎng)時(shí)間的加班會(huì)降低員工的單位時(shí)間的勞動(dòng)生產(chǎn)率，會(huì)降低員工的工作積極性，超長(zhǎng)的工作時(shí)間讓員工沒(méi)有時(shí)間去“充電”學(xué)習(xí)，去享受生活從而提高員工的幸福感，當(dāng)然也毫無(wú)創(chuàng)造性可言。美國(guó)人的周平均工作時(shí)間比中國(guó)人要短，但是我們的生產(chǎn)力只有他們的十分之一。我們工作更長(zhǎng)的時(shí)間，產(chǎn)生更低的生產(chǎn)率，他們更短的時(shí)間，卻有更高的生產(chǎn)率，原因在哪里呢？
同樣是工資，美國(guó)的薪酬制度更多是買(mǎi)智慧，買(mǎi)創(chuàng)意，而我們的薪酬制度更多是買(mǎi)辛苦。管理學(xué)有一個(gè)很重要的命題：讓員工更加聰明地工作，還是更加辛苦地工作，是管理水平高低的分水嶺。如果讓大家選擇，毫無(wú)疑問(wèn)，肯定會(huì)選擇聰明地工作，但是這不是說(shuō)工作不要辛苦，而是要注意薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理的重點(diǎn)目標(biāo)是鼓勵(lì)員工聰明地工作，而不是辛苦地工作。（文/彭移風(fēng)）