企業(yè)如何選擇領(lǐng)軍人物
究竟什么樣的人適合做企業(yè)主帥，什么樣的人可以給企業(yè)帶來效益和高利潤，種種問題引發(fā)了業(yè)界深層次的思考。
企業(yè)家眼中的標(biāo)準(zhǔn)
在判斷繼任者的領(lǐng)導(dǎo)力模式上，倪潤峰的第一要求是“能吃苦”?！澳艹钥唷备嗍顷P(guān)于做人方面的，但在做事的能力判斷上，如何考核繼任者的能力——注重戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制，倪潤峰沒有明確表示。
萬向集團(tuán)董事局主席魯冠球，曾向全公司下發(fā)了一道關(guān)于接班人標(biāo)準(zhǔn)的“手諭”，大致內(nèi)容是：有德有才，大膽啟用、大膽聘用，可以三顧茅廬，高薪禮聘;有德無才，可以小用，通過教育培訓(xùn)，視其發(fā)展而定無妨;無德無才，可以不用，因?yàn)橐豢淳椭溃灰谆烊?，但可讓其自食其?無德有才，絕對(duì)不可用，讓其偽裝混入，后患無窮。
魯冠球的經(jīng)營理念從他的“手諭”中可略見一斑。在這個(gè)群體中，如魯冠球者當(dāng)然不乏其人，科龍的潘寧選擇干將王國端接班就是一個(gè)有力的佐證;紅豆集團(tuán)董事局主席周耀庭有言：紅豆全體股東的接班人標(biāo)準(zhǔn)就是我的標(biāo)準(zhǔn);華西集團(tuán)董事長吳仁寶說：“要接父親的班就要敢挑重?fù)?dān)?！?
接班人只能靠市場(chǎng)產(chǎn)生
但理想與現(xiàn)實(shí)往往有距離，榮事達(dá)集團(tuán)總裁陳榮珍就很意味深長地說：接班人只能靠市場(chǎng)產(chǎn)生，不能培養(yǎng)，企業(yè)的接班人是靠自己的業(yè)績和實(shí)踐來說話的，不是誰能夠培養(yǎng)出來的。
企業(yè)高層人事變動(dòng)是正?，F(xiàn)象，也是一種發(fā)展趨勢(shì)，有些人在某個(gè)企業(yè)可能發(fā)揮不了作用，到另一個(gè)企業(yè)可能發(fā)揮得很好，通過人才的交流，人力資源才能得到最優(yōu)化的配置。企業(yè)的興衰最終決定于人，尤其是市場(chǎng)營銷人才，他們是企業(yè)資本的積累者。
而曾經(jīng)干了20年副職的科龍集團(tuán)總裁王國端對(duì)待交接班的問題卻出奇地坦然：“即使是在董事會(huì)滿意、職工欽服的情況下，我的退休年齡也不會(huì)超過 56歲。如果現(xiàn)在新班子中有比我強(qiáng)的，我主動(dòng)讓賢?！睋?jù)說，王的前任潘寧主動(dòng)退休以后，再也沒有過問科龍的任何事情，連工資都不拿。王對(duì)他的評(píng)價(jià)是“他這個(gè)人管事的時(shí)候，什么都管，不管的時(shí)候什么都不管，退就退個(gè)干凈?！?
換帥應(yīng)平穩(wěn)過渡
由于國企普遍的體制缺陷和管理層的激勵(lì)問題，某種程度上集中體現(xiàn)在國企的接班人問題上，沒有形成一個(gè)好的接班制度。改革開放以來，特別是近來國資委加大了向全球招聘國企高管的范圍與力度，但國企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔任免機(jī)制并沒有實(shí)質(zhì)的改變。據(jù)悉，國資委正在研究國企特別是央企領(lǐng)導(dǎo)人的“60歲退休制”。
果真如此的話，雖然它對(duì)解決國企領(lǐng)導(dǎo)人的新老更替有一定的作用，但其負(fù)面作用更大。因?yàn)樗鼤?huì)打擊國企老總們的自信心，使一些臨近60歲的老總一方面會(huì)產(chǎn)生短期意識(shí)，在企業(yè)決策時(shí)不會(huì)想得太遠(yuǎn);另一方面，在任期快結(jié)束前，想辦法轉(zhuǎn)移、變現(xiàn)自己手中的資源，從而出現(xiàn)晚節(jié)不保的“59歲現(xiàn)象”。另外，對(duì)國企里一些有能力的年輕人來說，到了一定年齡提拔不到一定職位上，就只好考慮走人。可以說，年齡上的一刀切只會(huì)加速國企人才流失。據(jù)抽樣調(diào)查，1998年以來，央企流失人才高達(dá)7萬人，占現(xiàn)有經(jīng)營管理人才的10.8%。
有建議說可以在國有企業(yè)設(shè)置一個(gè)類似仲裁委員會(huì)的機(jī)構(gòu)，讓他們?nèi)ピu(píng)價(jià)自己企業(yè)的老帥，去決定他何時(shí)謝幕，這樣也更民主與理性一些。
所謂“企業(yè)用人”問題實(shí)際上涉及公司治理和公司戰(zhàn)略。從公司戰(zhàn)略層面而言，是用內(nèi)部人還是外部人、業(yè)內(nèi)人或業(yè)外人，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)具體情況和候選人的具體情況來確定，并無所謂“內(nèi)”好還是“外”好。因此，他強(qiáng)調(diào)：“最重要的是從公司治理的角度來規(guī)范企業(yè)的用人制度、方式?！?
專家們表示，企業(yè)接班人計(jì)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的長期的工程，如果接班人選擇不當(dāng)，很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的不延續(xù)性甚至崩潰。專家建議：“人才培養(yǎng)指標(biāo)應(yīng)該被列入國企領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，通過候選人的業(yè)績決定是否接班;同時(shí)企業(yè)管理梯隊(duì)已經(jīng)建立，這樣才可以實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡?！?