如何留住關(guān)鍵員工？
資深管理顧問拉姆•查蘭(Ram Charan)表示，公司的高管們應(yīng)該趕緊行動起來，防止關(guān)鍵員工在經(jīng)濟好轉(zhuǎn)后跳槽。
盡管當前的就業(yè)市場依然低迷，有些公司已經(jīng)開始加大對員工的挽留力度。谷歌(Google Inc.)在1月份為所有員工加薪10%。但是查蘭認為，大多數(shù)公司做得都還不夠，隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)好它們都面臨著某種程度的人才流失風險。
查蘭表示，眾多美國大公司的CEO們并沒有真正地把他們哪怕只有15%的時間用于人力資源開發(fā)，這遠遠低于必要的水平。
滿頭白發(fā)的查蘭曾經(jīng)是一名大學(xué)教師，過去四十年來，他為數(shù)百位CEO提供了咨詢——包括通用電氣公司(General Electric Co.)、福特汽車公司(Ford Motor Co.)和麥格勞•希爾公司(McGraw-Hill Cos)的CEO。查蘭說，他今年要飛行大約60萬英里，全年無休。
查蘭已經(jīng)獨著或與人合著了17本管理學(xué)方面的書籍——大多數(shù)是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)才能的，其中四本還成了暢銷書。他最新的著作《人才管理大師》(The Talent Masters)敦促公司高管要專注于人才的開發(fā)。最近，他接受了記者(The Wall Street Journal)記者的采訪。
以下是訪談?wù)洠?
記者：今年會有更多的人才跳槽嗎？
查蘭：一些關(guān)鍵職位的員工會跳槽。如果你從事的是消費類電子產(chǎn)品行業(yè)，那么產(chǎn)品開發(fā)就是關(guān)鍵職位。專業(yè)人士和團隊領(lǐng)導(dǎo)者會流向能夠讓他們發(fā)揮潛力的地方。
記者：為什么現(xiàn)在沒有更多的CEO擔心員工的去留問題？
查蘭：在《財富》全球500強企業(yè)(Fortune 500)的CEO中，把人作為關(guān)鍵因素的觀念很明確。但是在實際操作當中，真正把工作做到位的企業(yè)不超過總數(shù)的25%。
同時，你還應(yīng)該著眼未來五年。所以，如果你所在公司的收入將有30%來自新興市場，而現(xiàn)在這項收入所占的比例僅為10%，那么你就要考慮，公司員工對于新興市場的經(jīng)驗怎么樣呢？
記者：大公司在多大比例上會對關(guān)鍵員工進行你所提倡的嚴格的季度評估？
查蘭：不足10%。CEO們密切關(guān)注利潤的增長。但是，我希望他們對員工能夠像對數(shù)字一樣進行季度評估。
記者：公司還應(yīng)該采取什么其他辦法來防止員工跳槽呢？
查蘭：對給公司帶來利潤以及有其他優(yōu)異表現(xiàn)的員工給予獎勵。
記者：如果公司領(lǐng)導(dǎo)者對于人才管理不當?shù)脑?，還會有其他的風險嗎？
查蘭：最大的風險在于高層管理人員并不真正清楚他們是依靠公司各層級的哪些人來獲得成功。像蘋果公司(Apple)的CEO史蒂夫•約伯斯 (Steve Jobs)就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)怎樣使更多的員工一起協(xié)作，盡管公司存在“部門間的隔閡”。這對企業(yè)在市場競爭中能否勝出至關(guān)重要。
記者：你在新書中講到，（幾年以前）固特異公司(Goodyear Tire & Rubber)CEO鮑勃•奇根(Bob Keegan)在他上任的頭兩年內(nèi)撤換了公司24位高管中的23位。今年有多少CEO需要大幅調(diào)整公司的高管團隊？
查蘭：這取決于公司的具體情況。不應(yīng)該從外部空降不了解公司的發(fā)展方向、關(guān)鍵職位和重大決策的CEO。
看看哪些人愿意尋求變化，哪些人已經(jīng)變得固步自封。然后，積極地推出變革措施。
以福特汽車公司為例。公司的業(yè)績曾經(jīng)一度下滑。他們起用了艾倫•穆拉利(Alan Mulally)。除了從外界招聘來一位負責銷售的副總裁之外，穆拉利基本還是沿用了公司原有的高管團隊。他調(diào)整了一些人的職務(wù)或者重新界定了他們的管理許可權(quán)。他的這些做法取得了不錯的效果。
記者：2011年，美國的哪些行業(yè)應(yīng)該大幅度地調(diào)整它們的高管團隊？
查蘭：一個是PC行業(yè)，特別是移動裝置生產(chǎn)商。另一個是仿制藥行業(yè)。這些行業(yè)需要評估它們在這場新的游戲中是否擁有合適的領(lǐng)導(dǎo)者。如果沒有的話，它們就需要做出改變。
記者：這一點在與新興市場的公司競爭中很重要是吧？
查蘭：是的，因為新興市場的一些公司動作很快，價格便宜而且咄咄逼人。
所以，（美國公司）需要嚴格地對50至60個最關(guān)鍵的職位及其預(yù)期績效加以分類。這些職位不一定是（公司員工中級別）最高的，可以是中下層的產(chǎn)品開發(fā)部門。如果（高管都）選用不當?shù)脑?，其他人也不會合適。
記者：有沒有一家大公司最近在員工管理方面出現(xiàn)了失誤？
查蘭：諾基亞公司(Nokia)。過去三年來，諾基亞幾次改變公司的組織結(jié)構(gòu)，并由此產(chǎn)生了人才管理問題。它們挑戰(zhàn)蘋果公司iPhone的行動就沒有及時到位。
為此，你必須讓公司各個部門的員工一起合作。諾基亞現(xiàn)在已經(jīng)換了一位新的CEO。
諾基亞公司外部發(fā)展環(huán)境的變化速度要求其使用合適的人才。如果你錯過一年，那么就會對公司造成嚴重的影響。
拉姆•查蘭認為大公司在人才管理方面存在的錯誤：
領(lǐng)導(dǎo)者不對培養(yǎng)人才負責。
績效評估不公平或沒有以發(fā)展需求為核心。
不能深入發(fā)掘以充分了解最好的員工并讓他們從事有挑戰(zhàn)性的工作。
高管嚴重缺乏對人才進行管理的時間和精力。
讓性格孤僻的人擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。