當HR遇到“面試達人”
一年的首次招聘高峰在春節(jié)后來臨，或為公司年度計劃增加人手，或為彌補員工跳槽留下的空缺，面試成了不少HR如今做的最多的一件事。找到適合企業(yè)的人選已經(jīng)讓HR費盡心思，而不慎遇到“面試達人”則可能會讓招聘工作功虧一簣。因為這些達人雖能在面試中獲得上上下下的“好評”，但到實際工作中卻遭遇普遍“差評”。根據(jù)全球人力資源的一項調(diào)查，即使經(jīng)驗再豐富的HR，在單純面試的方式下難以分辨應聘者是否“說謊”的比例仍高達43%. Amy和Tony就是這樣的“達人”，幾乎在應聘中百發(fā)百中而被大家成為“招聘姐”、“面試帝”。
“面試帝”Tony：
2次跳槽讓我的工資漲了5倍
Tony被稱呼為“面試帝”，的確是實至名歸。他在短短的八個月間，通過面試、跳槽再面試，從20人規(guī)模的人才中介公司業(yè)務員，到500人規(guī)模有十多家分店的連鎖企業(yè)的營運主管，再到千人規(guī)模公司的總經(jīng)理助理，月工資也從2500元“坐火箭”到12000元。
Tony最為得意的應試之戰(zhàn)，就是從人才中介公司業(yè)務員到連鎖行業(yè)營運主管的這次跨行跳躍。Tony之前在人才中介公司做的最大一個項目就是幫連鎖企業(yè)招聘營運主管。在搜尋候選人的過程中，他了解到了很多一手的連鎖行業(yè)營運管理知識和案例。細心的他，對這些資料加以匯總、分析，勾勒出一個營運管理能手所具備的知識、技能和成功案例。之后，他把自己的簡歷修飾一番，給自己加上了經(jīng)理頭銜，并虛構了一些項目和團隊管理經(jīng)驗。在接到一家中等規(guī)模連鎖企業(yè)面試邀請后，他針對該企業(yè)的背景資料，認真準備了面試。面試當天，容光煥發(fā)的Tony西裝革履、文質彬彬。在介紹自己經(jīng)歷時，侃侃而談團隊管理經(jīng)驗，并不時以數(shù)據(jù)加以說明。在薪資方面，他提出的要求剛好是該崗位市場價格的中間值。面對如此質優(yōu)、身價合適的營運人才，招聘單位當然是情有獨鐘了。有了營運主管這個頭銜，Tony第二次跳槽相對就容易了，當然在面試前他還是和第一次一樣做了周詳?shù)臏蕚洌瑥钠髽I(yè)情況、崗位要求到薪資的市場價位進行了充分了解，然后再根據(jù)要求對自己的經(jīng)歷又進行了精心的包裝，在面試中再次扮演了一個正好符合企業(yè)需求的候選者。兩次跳槽后的Tony并沒有停下腳步，他正在準備第三次跳槽。
“招聘姐”Amy：
“微笑”、“誠懇”和“細節(jié)”是我應試三寶
Amy工作八年，服務過十余家公司，應聘過的企業(yè)更是數(shù)以百計?，F(xiàn)如今的她，又瀟灑地馳騁在招聘應試場。身經(jīng)百戰(zhàn)的她，對于各色招聘場面應對得游刃有余，用她的話說，就是“人生如戰(zhàn)場，應聘成功的喜悅遠大于工作本身，我就是因招聘而‘花開富貴’?！钡拇_，Amy的職業(yè)晉級和加薪，無一例外全是通過跳槽得到的。那么她的獨門秘籍又有哪些呢？Amy說，應聘法寶就是三樣“微笑”、“誠懇”和“細節(jié)”。
法寶一：微笑
Amy的容貌并不出眾，最多也就是清秀，但她在面試中總是表現(xiàn)得有涵養(yǎng)，加上訓練有素的微笑，能非常自然地博得考官的好感。Amy每到一家公司面試，都遵循這些步驟：詢問前臺接待應聘事宜，笑不露齒，且聲音親切。見到考官，馬上起身，伸手相握的同時微笑致意。落座后，正視考官，保持微笑。每次回答問題時，注意用微笑來首尾呼應。面試結束，起身告辭，最后微笑收尾。
法寶二：誠懇
應聘時咄咄逼人，對問題看法執(zhí)意堅持，這些都是被Amy嗤之以鼻的愚蠢做法。她認為，“誠懇”是能化險為夷、水到渠成的好方法。在面試過程中，她通常會在每次回答問題時，先停頓2—5秒，讓人感到她是經(jīng)過認真思考后再回答的。如果遇到被追問工作細節(jié)而又答不上時，她會面色一紅，很抱歉地說：“對不起，時間太久，有點遺忘了”。之后，她馬上會話峰一轉，“不過，另一件工作上令我自豪的事是……”考官的定向思維，往往會把“誠懇”
與真實、易于合作畫上等號。
法寶三：細節(jié)
細節(jié)決定成敗。Amy在面試前一定會把個人資料以及可能會被問及的問題，準備得滴水不漏。如闡述某項工作業(yè)績時，她甚至要把團隊的人員人數(shù)、各自職責、年齡、愛好等都詳細列表、標注。在面試時，她還會時刻注意觀察，比如在她敘述個人經(jīng)歷時，考官做了些筆記，那么完全有可能，考官會在之后的面試過程中再對此詢問。于是，Amy會加以留心。
雖然在面試中屢有斬獲，但Amy承認真的開始工作，因為水平和崗位要求有差距，干起活來不輕松，開會討論的時候，提不出什么看法，非讓她提的時候，就只好重述領導的意見，與同事之間合作也有問題。
診斷：從“面試達人”看招聘漏洞
激烈的就業(yè)環(huán)境催生了許多針對企業(yè)面試的所謂的“面試達人”———他們熱衷翻閱各類“面試寶典”，善于包裝并擁有應對一般面試問題的最佳答案，在公式化面試環(huán)境下游刃有余。另一方面“面試達人”的成功也反射出企業(yè)在招聘中存在漏洞：
漏洞一：招聘過程不夠完善。不少公司在面試時看起來是實施了人事、用人部門領導以及總經(jīng)理等多環(huán)節(jié)面試，好像是比較全面了，但三個環(huán)節(jié)的考核基本都建立在問答的基礎上。而現(xiàn)在流行的不少“應試秘籍”，基本都是傳授問答形式下應對方法，僅通過這樣的方法很容易讓“面試達人”鉆空，造成招聘失敗。另外，除了看業(yè)績外，對一些諸如團隊精神、溝通能力，僅根據(jù)在面試時對話的主觀感覺上，缺乏有效的測評方式。
漏洞二：首因效應Amy應試法寶中的微笑、誠懇，使自己給面試官留下了良好的第一印象，也就是首因效應，即使是在面試中的一些回答不是很符合要求，但首因效應留下的良好印象，仍會對其去留起著決定性的作用。
對策：源頭把關 揚長避短
面對這樣的“招聘姐”、“面試帝”，人力資源經(jīng)理們又該如何對待呢？
觀點一：多角度測試 重背景調(diào)查
張女士（某IT公司人力資源經(jīng)理）：考官遇到這樣的“招聘姐”、“面試帝”的確是很難辨析真?zhèn)?。不過，既然“面試達人”主攻的是公式化面試，企業(yè)就不要僅憑主觀面試決定應聘者的去留，可以完善招聘流程，采用多角度測試的方法，增加“考試測評”等客觀招聘方式，以補充面試的不足，最大限度地避免因面試官主觀偏見影響最終招聘結果的事件發(fā)生。
所謂多角度測試，就是在招聘中融合面談、筆試、測評的方法。如在面談中宜采用行為描述法的詢問方式，即對他以往工作詳細了解，包括團隊成員組成情況、個人采取的具體方法、周期長短、效果如何等；在筆試中，以案例模擬的方式，讓其進行實質性闡述。
根據(jù)薩提亞的“冰山理論”，一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分———行為層面，而更大一部分的內(nèi)在世界卻藏在更深層次，不為人所見。
對于“面試達人”而言，由于進行過針對性的面試訓練，其更容易隱藏如喜好、工作態(tài)度等個性特征。因此，企業(yè)在招聘時，更應關注對應聘者的個性測評。在人員測評中可采用對人員可信度、工作崗位適應度等的測試內(nèi)容。
當然，在面試通過后，還有一個重要的環(huán)節(jié)就是要對候選人進行背景調(diào)查。背景調(diào)查的人選可以采用雙線進行的方式，即一方面向候選人提供的資料調(diào)查人了解其情況，另一方面可以直接向其原先工作的人力資源部門了解其工作崗位、任職年限等情況。另外，在其入職后，還可以驗證其勞動手冊上的用工記錄，以求證其工作經(jīng)歷的真實性。
觀點二：中套不可怕 如何善用有講究
莊先生（某廣告公司人事總監(jiān)）：有的HR遇到被“招聘姐”、“面試帝”忽悠成功的事后，就會覺得如蒼蠅下肚，對其深惡痛絕、敬而遠之。我卻不這樣認為。其實，“招聘姐”
和“面試帝”能在面試中脫穎而出，就證明其有專長。首先，他們會為設定的目標———找到好工作并努力實施；其次他們在人際溝通、應變能力方面具有優(yōu)勢。那么我們?yōu)槭裁床荒荛_發(fā)好他們的特長，給其施展能力的機會呢？
就如我們公司，也曾經(jīng)遇到一位“面試帝”。在試用期發(fā)現(xiàn)了他的問題后，人力資源部門和業(yè)務部門的主管開了個碰頭會，決定采用揚長避短的方法。我們先指出了他的不足，隨后又談了公司為他個人制定的發(fā)展計劃，同時將其工作由偏重內(nèi)部團隊管理的主管，調(diào)整為高級客戶經(jīng)理?？此乒怩r的跳槽經(jīng)歷和膽戰(zhàn)心驚的玻璃人生活，也是這位面試帝無奈的選擇，因為大多數(shù)公司在發(fā)現(xiàn)他的真實情況后，就是辭退了事，他其實也是希望在工作中能得到發(fā)展。在得到我們公司的關心后，他很高興。在之后的工作中，他通過努力取得了良好業(yè)績，真正找到了成功人士的感覺。所以，我認為事情是有兩面性的，關鍵在于我們能否拋開固有思維，敞開心扉。
塞翁失馬，焉知非福。HR們應善于總結招聘工作，提高招聘技巧，練就火眼金睛的識人術；在用人方面要拓展思路，以達到人盡其才、才盡其用。
作者：屈輝