為什么部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求
我們常常聽到這樣的感嘆：現(xiàn)在的團隊越來越不好帶了，人才也越來越難找了。無論是企業(yè)家，還是管理者都會有這樣的感受。
究其原因，無怪乎領(lǐng)導(dǎo)的工作要求沒能得到實現(xiàn)，也就是說工作計劃和目標(biāo)沒有得到較好的完成。
作為部屬沒能很好的完成領(lǐng)導(dǎo)的工作要求，主要有三個原因：
1、部屬沒能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。
2、理解了，卻沒有能力去完成。
3、理解了，有能力，但是不想去完成。
在現(xiàn)實中，我們看到更多的效率和績效的問題是由于部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求所導(dǎo)致的，理解已經(jīng)成為完成一項工作的首要條件。但我們更多的是通過指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核、激勵、換人等人力資源管理去著力解決第二、三個原因，而忽視了首要條件。
為什么部屬不能理解領(lǐng)導(dǎo)的工作要求？
如果用簡單的“溝通不暢”來做答案顯然并不能有效的解決這個問題。我們需要思考和回答的是：
1、是領(lǐng)導(dǎo)的原因、是部屬的原因、還是共同的原因所致？
2、是溝通技巧和行為所致，還是組織機制出了問題？
首先，主要是領(lǐng)導(dǎo)的原因，而非部屬的原因。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，第一，要創(chuàng)造一個信任的組織氛圍，敢于將自己的想法和團隊成員分享，而不是掩蓋。要信任員工是愿意做出奉獻(xiàn)的，而不是被動的等待指示。第二，領(lǐng)導(dǎo)的主動溝通行為一定要表現(xiàn)出來，而不只是下達(dá)命令。第三，領(lǐng)導(dǎo)的溝通目標(biāo)一定要明確，切忌朝三暮四，模糊不定。第四，要通過觀察，確定部屬已經(jīng)了解，而非只聽其言，更要觀其行。
其次，是組織機制出了問題，并不是溝通意愿的原因。
組織機制的影響主要包括了以下的內(nèi)容：
1、組織結(jié)構(gòu)，權(quán)責(zé)劃分混亂不清。
2、管理信息報告系統(tǒng)不暢。
3、薪酬、績效行為、戰(zhàn)略目標(biāo)等不一致。
第三，雙方溝通的方法與技巧尚需不斷的提高。
要提高溝通的方法，最直接的手段是有效的運用“批判性思維”方法。批判性思維方法很多，在一個組織內(nèi)部完全可以采用一些簡單的、易于掌握的方法，比如：零起點思考、邏輯樹、魚刺圖等等，還有一些已經(jīng)成型的框架思維方法（平衡計分卡、7S、價值鏈、SWOT）等，使管理者們共同使用，實踐證明，這是一個有效的途徑。
如果，我們現(xiàn)在就要著手解決這個問題，要從哪里入手呢？就從領(lǐng)導(dǎo)帶頭做起，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計劃，開始學(xué)習(xí)和運用批判性思維方法吧。（常榮驛 ）