誰動了你的年終獎？
年終獎畢竟因工作性質(zhì)而異，因工作成績而異。本文將要探討的是，企業(yè)在年終盤算業(yè)績時，年終獎該不該發(fā)？該給誰發(fā)？該如何發(fā)？
“有錢沒錢，回家過年?！痹捠沁@么說，可每到年關(guān)，似乎只有兩件事最重要，一是回家，二是領(lǐng)到自己滿意的年終獎回家。年終獎的多少，似乎直接決定著過年的幸福指數(shù)。因為年終獎作為一種獎勵形式，其作用不但是對員工過去一年工作的肯定，更是以此鼓勵員工在新的一年里有更好的表現(xiàn)，回報企業(yè)。但年終獎畢竟因工作性質(zhì)而異，因工作成績而異。本文將要探討的是，企業(yè)在年終盤算業(yè)績時，年終獎該不該發(fā)？該給誰發(fā)？該如何發(fā)？
規(guī)范制度，明示年終獎發(fā)放條件
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資?！钡谄邨l規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。”由此可見，獎于工資的一部分，且其涵義為獎勵優(yōu)秀的額外報酬。
因此，在不違反法律制度的前提下，企業(yè)有權(quán)利根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益定義何為優(yōu)秀以及獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
盡管企業(yè)享有獎金發(fā)放自主權(quán)，但此類勞動糾紛案件仍然頻頻發(fā)生，究其原因，在于企業(yè)相關(guān)制度是否規(guī)范和透明。
案例：韓某與濟(jì)南市某保險公司于2007年7月1日簽訂了無固定期限勞動合同。2010年7月31日至2010年10月24日期間，韓某向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。20011年4月11日，經(jīng)保險公司審查后，未支付韓某2006年年終獎。韓某不服，訴至東莞市勞動爭議仲裁委員會后又訴至東莞市第某人民法院。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀(jì)律管理制度》第38條規(guī)定：職工當(dāng)年休病假累計超過30天，不享受年終獎。
根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！狈ㄔ簩徖砗笳J(rèn)為，保險公司制定的《勞動組織紀(jì)律管理制度》符合法律規(guī)定。根據(jù)保險公司的規(guī)定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求，法院不予支持。
此案企業(yè)勝訴得益于相關(guān)規(guī)章制度的完善。在這里還是要提醒各位HR，獎金發(fā)放制度須廣泛征集尤其是中層領(lǐng)導(dǎo)意見，通過民主程序確定，并向勞動者公示，這樣能夠規(guī)避風(fēng)險。
制約年終獎發(fā)放條件通常有年終成績、是否提前離職、完成勞動任務(wù)情況、合同約定等。企業(yè)須向勞動者講明，年終獎并非大鍋飯，符合 “優(yōu)秀”范疇方可獲得相應(yīng)獎金。作者建議企業(yè)HR在已有制度基礎(chǔ)上，于勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放條件及形式，做到有據(jù)可依，避免糾紛。同時，起到真正意義上的作用。
年終獎該何時發(fā)？如何發(fā)？
年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。
能拿到年終獎當(dāng)然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理？員工該如何維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益呢？法律專家指出，雖然無法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定，但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
案例：一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員，因去年11月合同期滿，企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久，他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發(fā)年終獎。
法律專家指出，用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動貢獻(xiàn)的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。當(dāng)然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績不好等原因，年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會在情感上傷害員工?！绷簜?quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給人家，高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓員工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
有法律專家認(rèn)為，法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強(qiáng)制規(guī)定。年終獎一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應(yīng)年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻(xiàn)的員工，不論是否離崗或?qū)⒁疤邸?，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放；另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻(xiàn)的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
作者：劉文瓊