任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。
如何面試核心員工?
一般的面試程序是:人力資源部門的初步面試--把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān),專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導面試。這些身為領(lǐng)導的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗是:一聊,二講,三問,四答。
一聊:誰聊?聊什么?聊多久?
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
領(lǐng)導作為面試官時,應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述,因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之,作為一名領(lǐng)導級的面試官,應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊天,雖然不用發(fā)問,應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問,或問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊,不同于講,聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行,顯得非常自然輕松愉快,讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會感覺你特別假、官僚、甚至反感。
二講:誰講?講什么?講多久?
答案:當然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提,什么問題也沒問,當應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后,會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/P>
為什么應(yīng)聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢特別明顯,這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分,因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等,而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了,但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講,基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試,根本不會有上述的面試效果,也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試,面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張,雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài),而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致,使雙方處于良性互動狀態(tài),而不是互抗和矛盾。
因此,當應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時,面試官應(yīng)認真聽講,并不時給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷,會順著你的新問題而偏離,而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間,增加面試成本,進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間,造成整體面試時間遲延和浪費。
三問:誰問?問什么?怎么問?
答案:面試官發(fā)問,問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要剛?cè)嵯酀貑枴?/P>
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動發(fā)問,問什么呢?不要問些老生常談的話題,不要問簡歷中已有答案的話題,不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等,造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容:問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之,就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題,看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異,對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些,對內(nèi)向的人可以適當委婉一些,但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問,問題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上,問到矛盾處,才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
四答:誰答?答什么?怎么答?
當應(yīng)聘者被面試官點到痛處時,回答才是關(guān)鍵,俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力,全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始.如果應(yīng)聘者回答問題清楚,可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題,或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休,不要窮追不舍,適當換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下,記住此時雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官,只要知道問題就行了。
在實際問答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官,而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問,作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答,總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了,面試不出效果來;時間太長了,不僅是加大了面試成本,而且反而會降低面試效果。當然,對明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
〖面試玄機一:待遇應(yīng)早申明〗
應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇,第二是自己能不能勝任該職位工作,第三才是崗位要求,自己適合不適合。然而,許多招聘單位往往不說前兩項,只提職位要求,這是嚴重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題,面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者,或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者,免得應(yīng)聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗,這是對應(yīng)聘者負責,也是對自己負責。
〖面試玄機二:吹牛大王不能要〗
有經(jīng)驗的面試官一般不會問應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問,只有兩種可能:要么面試官沒有經(jīng)驗,屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖,希望通過你談?wù)勊悸?談?wù)勀銓ぷ鞯目捶?他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案,其實他讓很多應(yīng)聘者拿方案,其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官,應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。
話要兩頭說,作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說,如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛,夸海口,有多少種能力,有多少的資源關(guān)系,能完成多少銷售任務(wù)等,只有一個辦法：“千萬拒之門外”。因為,這樣的應(yīng)聘者有兩種人:一是騙子,二是瘋子。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人,千萬不能要。試想,外來一個和尚,對企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解,隨便念一個經(jīng),就能把企業(yè)做到什么程度,他不是瘋子或者騙子又是什么呢?
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?很簡單,看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗,做成什么是能力,怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡歷和面試中以及調(diào)查中得到印證,而不是聽他說將來能干成什么。因為,本題討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工,是管理和領(lǐng)導崗位員工,是擔當重任的核心骨干員工,而不是一般員工,也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進大學生。
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