企業(yè)在招聘面試時經(jīng)常會遇到這樣的情況:應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)不錯,面試官的評價也很高,但是進(jìn)入企業(yè)后,其優(yōu)勢卻沒有真正發(fā)揮出來,也沒有創(chuàng)造出預(yù)期的績效。為什么會出現(xiàn)這種情況呢?筆者認(rèn)為,根本原因在于面試過程中,沒有把應(yīng)聘者個體的能力優(yōu)勢與組織的價值對接起來,致使其個人能力不能轉(zhuǎn)化為組織價值。因此,我們需要關(guān)注人才對組織的價值,從招聘一開始就要以價值為導(dǎo)向去甄選人才,將人才價值理念貫穿于招聘需求分析、招聘面試評估、招聘人才決策過程中。
一、從素質(zhì)到價值
傳統(tǒng)面試的一個重要誤區(qū)是:關(guān)注人才素質(zhì),而非關(guān)注人才價值。一般情況下,企業(yè)人力資源管理者從組織目標(biāo)分解為崗位工作目標(biāo)與工作職責(zé),然后提煉出崗位素質(zhì)模型,進(jìn)而按照該模型去招聘人員,最后以相關(guān)素質(zhì)要項為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試評估與決策。
我們經(jīng)常聽到企業(yè)面試官這樣評價應(yīng)聘者:該候選人素質(zhì)不錯,能力也比較突出,特別是邏輯思維能力、溝通能力與學(xué)習(xí)能力。當(dāng)然也有劣勢,比如執(zhí)行能力不足等,但總體上是能夠勝任崗位的。類似這樣的描述其實是針對應(yīng)聘者的個體特性,卻往往忽略了他與組織的關(guān)系。
素質(zhì)模型本身是“源于組織”,但在后期面試與評估人才時卻沒有“歸于組織”,這樣招聘就失去了正確的導(dǎo)向,變成了為評價個體而進(jìn)行評價。人才招聘最重要的是確保應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力回歸到組織中,內(nèi)化為組織的價值,體現(xiàn)為對公司業(yè)務(wù)的提升和公司戰(zhàn)略的推動上,這才是招聘的正確落腳點。
譬如,一個人的學(xué)習(xí)能力、分析能力很強,但卻把這些能力投入到個人生活或者個人愛好上,缺少對組織應(yīng)有的關(guān)注度、敏感性與投入度,也沒有足夠的意愿與驅(qū)動力給組織創(chuàng)造價值。如果把這樣的人招聘進(jìn)來對組織來說無疑是錯誤的選擇。筆者面試過一位財務(wù)人員,對學(xué)習(xí)新知識有極強的熱情,在財務(wù)領(lǐng)域考取了很多證書,學(xué)歷層次不斷提升,但是他絕大部分時間與心思都花在個人進(jìn)修上,而對本職崗位激情不夠,績效平平。
為此,我們可以換一個角度來評估應(yīng)聘者,提出如下問題:
候選人在面試中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀素質(zhì),在過去的工作中有沒有切實推動過公司業(yè)務(wù)的開展?
應(yīng)聘者關(guān)注的是公司的目標(biāo)與還是個人的目標(biāo),兩者之間是方向一致、還是相互矛盾?
應(yīng)聘者對我們公司的價值在何處,他能給公司創(chuàng)造何種價值,這種價值是我們需要的嗎?
應(yīng)聘者有沒有經(jīng)常思考如何把工作做得更好?
相信通過以上問題,我們會獲得全然不同的面試評價,取得更好的招聘效果。關(guān)注人才價值其實是客戶導(dǎo)向,即把企業(yè)放置于客戶的角色中,從招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定到招聘結(jié)果的確定,企業(yè)都是最根本的和唯一的參照物。而關(guān)注個人素質(zhì)只是個體導(dǎo)向,其參照物是其他應(yīng)聘者或者社會綜合的人才標(biāo)準(zhǔn)。
二、做人才價值的評鑒者
馬克思主義哲學(xué)對價值的定義是:價值是揭示外部客觀世界對于滿足人的需要的意義,是指具有特定屬性的客體對于主體需要的意義。我們可以把這一價值理念引入到人力資源管理領(lǐng)域中,將人才的價值定義為:具有特定素質(zhì)與能力的人才對于滿足企業(yè)需要的意義。從這個意義上理解,人才的價值,就在于其具有的促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展的素質(zhì)和能力。人才的價值既有正面價值,也有負(fù)面價值,兩者是對立統(tǒng)一體。因此,我們要招聘那些對企業(yè)有正面價值的人才,而不是招聘對企業(yè)有負(fù)面價值的人才。
價值判斷應(yīng)該貫穿于招聘面試與招聘決策全過程。招聘官應(yīng)該成為人才價值的品鑒者,就像品鑒藝術(shù)品一樣,懂得分辨應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的是正面價值還是負(fù)面價值、是高價值還是低價值、價值點在何處、何時最能體現(xiàn)價值。
人才正面價值的體現(xiàn),往往取決于一個人的優(yōu)勢或優(yōu)點,特別是其核心競爭優(yōu)勢,其負(fù)面價值的體現(xiàn),往往在于其劣勢或缺點。企業(yè)最重要是評估回報與風(fēng)險的關(guān)系,即正面價值與負(fù)面價值的對比。如果選擇人才的正面價值大于負(fù)面價值,就是正確和理性的招聘決策,反之則是錯誤和非理性的招聘決策。企業(yè)需要最大化地發(fā)揮每個人才的價值,使企業(yè)、團隊成為正面價值的集合體。
企業(yè)引進(jìn)一個人才,就要確保他能夠填補組織中的價值“空缺”,對組織整體價值起到增強的作用,而非削弱的作用。當(dāng)然,世上沒有完美的人,但應(yīng)像西游記團隊一樣重點發(fā)揮師徒四人的正面價值,要形成眾多正面價值的互補,同時控制每個人的負(fù)面價值。
在招聘工作中,從哪些方面可以看出人才的價值呢?
在企業(yè)層面,我們應(yīng)該關(guān)注那些能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、影響企業(yè)核心競爭能力、為企業(yè)創(chuàng)造績效、給團隊帶來積極影響的因素。在個體層面,我們應(yīng)該關(guān)注人才的優(yōu)勢領(lǐng)域與核心專長、特定的經(jīng)歷與背景。人才具有幾方面因素,經(jīng)驗、背景、技能、專長、能力、個性、資源、信息、知識、興趣等,任何一個方面或多個方面因素的組合都可能形成人才對企業(yè)的核心價值領(lǐng)域。比如,某通信行業(yè)企業(yè)招聘運營商公關(guān)總監(jiān)職位,其電信行業(yè)的工作經(jīng)驗、人脈資源以及人際交往能力就構(gòu)成了該職位應(yīng)聘者的核心價值,而其他方面的因素就不是他對該企業(yè)的核心價值,比如大學(xué)所學(xué)專業(yè)、英語水平、學(xué)習(xí)能力、略顯粗獷的個性,甚至對法律知識的偏好等。
三、以價值為導(dǎo)向的招聘面試思路
1.審視組織價值“空白點”
在為一個空缺職位招聘人才之前,首先要思考該職位能夠給組織貢獻(xiàn)的核心價值是什么?企業(yè)期望該職位上的人員能夠給企業(yè)創(chuàng)造哪些獨特的價值?這些價值主要體現(xiàn)在人才的哪些特定屬性上?我們可以提出以下問題:
從公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),最需要哪些類型的人才?
從業(yè)務(wù)的瓶頸來看,最需要什么樣的人才加盟?
從公司的核心競爭力來看,最缺失的人才核心能力有哪些方面?
該職位對組織的核心價值是什么,所需要解決的核心問題是什么?
目前團隊的“軟肋”在何處,團隊中最需要補充什么樣的人才?
如果可以忽略人才的其他方面因素,我們最希望留下的是人才的哪一方面(背景、經(jīng)歷、專業(yè)、技能、能力、個性、知識、資源等)?
2.評估人才的核心價值點
在招聘面試過程中,要重點關(guān)注人才對組織能做出最大貢獻(xiàn)的領(lǐng)域,發(fā)現(xiàn)他與組織的最匹配或契合之處,以及關(guān)注其最具天賦之處。具體可通過以下問題進(jìn)行了解:
介紹一下你最有成就感的事情。
你有信心或者渴望承擔(dān)什么樣的工作任務(wù)?
您認(rèn)為自己最大優(yōu)勢是什么?
你最感興趣或最想做的事情是什么?
如果一生只能做一件事情,你會選擇做什么?
你認(rèn)為自身能為公司創(chuàng)造的最大價值是什么?
在你的職業(yè)發(fā)展過程中,哪些個性因素起到最關(guān)鍵的作用?
你在可以自由支配時間里,最愿意做哪些事情?
3.以組織價值最大化做招聘決策
該候選人能夠給組織帶來的最大價值在何處,能逐一列舉出來嗎?
該候選人是公司發(fā)展中最需要的人嗎?
在多個候選人中,誰最能填補組織的價值空白點?
該候選人能滿足組織的哪幾項價值訴求,不能滿足哪幾項價值訴求?
該候選人對組織提供的是正面價值還是負(fù)面價值,哪一項更大?
該候選人的素質(zhì)、能力、個性能給組織創(chuàng)造價值嗎?
該候選人能夠在多長時間內(nèi)發(fā)揮其價值?
影響該候選人價值發(fā)揮的前提條件與核心因素是什么,這些條件與因素企業(yè)是否具備?
以價值為導(dǎo)向的招聘面試思路與方法,能夠最大限度的確保招聘目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性,尤其是發(fā)現(xiàn)并引進(jìn)能夠給企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造績效與發(fā)揮價值的合適人才。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分運用價值的杠桿,始終把發(fā)掘、識別、整合、發(fā)揮人才價值作為工作的首要目標(biāo),將人才的價值源源不斷的轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需的價值,才能持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭能力,保證企業(yè)快速健康的發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
小帖士:一則招聘故事
日本松下公司招聘一批推銷人員,考試是筆試和面試相結(jié)合。經(jīng)過一個星期的篩選工作,松下公司從幾百人中選擇了10名優(yōu)勝者。
松下幸之助親自過目了這些入選者的名字,令他感到意外的是,面試時給他留下深刻印象的神田三郎并不在其中。于是,松下幸之助馬上吩咐下屬去復(fù)查考試分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計情況。
經(jīng)過復(fù)查,下屬發(fā)現(xiàn)神田三郎的綜合成績相當(dāng)不錯,在幾百人中名列第二。由于計算機出了毛病,把分?jǐn)?shù)和名稱排錯了,才使神田三郎的成績沒有進(jìn)入前十名。松下幸之助聽了,立即讓下屬改正錯誤,盡快給神田三郎下發(fā)錄取通知書。
第二天,負(fù)責(zé)這件事情的下屬向松下幸之助報告了一個令人吃驚的消息:由于沒有接到松下公司的錄取通知書,神田三郎竟然跳樓自殺了,當(dāng)錄取通知書送到時候,他已經(jīng)死了。這位下屬還自言自語地說:“太可惜了,這位有才華的年輕人,我們沒有錄取他?!?
松下幸之助聽了,搖搖頭說:“不!幸虧我們公司沒有錄取他,這樣的人是成不了大事的。一個沒有勇氣面對失敗的人又如何去做銷售!”
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